Fakirze! zgadzam się z tym co napisałeś w poście # 2448.

To jest słuszne i na przykładzie mojego doświadczenia zawodowego mogę powiedzieć, że to przynosi efekty.

                                  Pozdrawiam.

Tak sobie myślę....

Dlaczego nie pouczam moich nauczycieli? Powodów jest kilka. Już wspominałem o negatywnych efekach stosowania kar. Pouczanie odbierane jest jako kara zewnętrzna. Nauczyciel zwykle musi sobie jakoś poradzić z sytuacją w której dyrektor zwrócił mu uwagę. Ja myślę, że jak dyrektor zwraca nauczycielowi uwagę to on myśli sobie: "uwziął się na mnie - inni robią gorsze rzeczy i tego nie widzi", albo "nie zna się a czepia się"  itp. Oczywiście mam nad nauczycielem władzę więc bedzie musiał się dostosować do mojego wymagania i zrobi to, dopuki będę miał na niego jakiś bat. Mi chodzi o to, aby nauczyciel motywowany był nie zewnętrznymi, ale wewnętrznymi karami i nagrodami. Chodzi mi o to, aby przykrość sprawiało mu to, że czegoś nie dopatrzył, a przyjemność, że dziecku którym się opiekuje jest dobrze. Mi chodzi o to aby pracował dobrze nawet wtedy, gdy ja przez pół roku nie pojawię się w placówce.

Wielu nauczycieli pouczana, broniąc swojego stanowiska i pozytywnego wizerunku własnego, najeża się i na siłę udowadnia sobie i innym, że robi dobrze. Można nawet doktorat napisać o znaczeniu słońca w stymulacji wzroku.

Jest jeszcze jeden powód dla którego nie pouczam moich nauczycieli. Jestem głęboko przekonany, że oni są ode mnie bardziej kompetentni w tym co robią. Ja na ich miejscu robiłbym więcej błędów. Nie należę widać do pokolenia Fakira, które takich błędów nie popełnia. Pouczając ich stawiałbym się w sytuacji kogoś, kto uważa, że potrafi lepiej od nich pracować. Ja tak nie uważam. Pouczać lub krytykować jest bardzo łatwo, zwłaszcza wtedy gdy się stoi z boku. Zdaję sobie sprawę, że moi nauczyciele patrząc na mnie widzą mnóstwo moich niedociągnięć, lenistwa, głupich zachowań i decyzji oraz błedów które popełniam. Będąc w takiej sytuacji wyszedłbym na idiotę pouczając ich. Wiem, że strofowanie, zwracanie uwagi, robienie mądrych uwag itp. poprawia  samopoczucie, gdyż przez chwilę pozwala mi poczuć mi się lepiej, ale przecież jest to przyjemność fałszująca percepcję samego siebie. Robienie komuś uwag krzywdzi mnie samego, dając mi nieuprawnione poczucie, ze jestem od moich nauczycieli mądrzejszy.

Tak więc nikogo nie pouczam. Także nie chwalę. W zasadzie w mojej placówce mojej osoby nie widać. Zajmuję się czymś na boku i w nic się nie wtrącam - a wszystko chodzi chyba nieźle! Dlaczego?

1. Dobrze zorganizowałem pracę zespołową. Przy dobrej organizacji pracy nie wypada robić takich błędów ze względu na ambicje jakie ma sam zespół.

2. Pracownicy reguralnie podają się superwizji...

3. Dobrze piszą programy.

To wystarczy abym nie musiał kogokolwiek pouczać. Mogę oczywiscie dla zainteresowanych w szczegółach wyjaśnić dlaczego tak się dzieje.

To, że moja placówka chodzi nieźle nie oznacza, że moi pracownicy nie robią błędów i głupot. Robią ich tysiące. Ja je widzę! Nie jesteśmy aniołami. Nie jestesmy wystarczająco dojrzali, aby nie robić głupot. Boli mnie to. Ale nie zwracam uwag. Pilnuję jednak, aby pracować zespołowo, poddawać się superwizji i dobrze pisać programy. Myślę, że dzięki temu buduję w nauczycielach motywację wewnetrzą do pracy.

Co do sytuacji, którą opisał Fakir, to ja podszedłbym do nauczycielki i powiedział bez wyrzutu w głosie i sercu tak: "Wiesz, może byłoby lepiej, gdyby słońce nie świeciło jej w oczy?"

Jacku, fajne to co napisałeś. I budujące. Kierujesz swoją placówką od 16 lat, prawda? I zawsze tak było, że wszyscy Twoi nauczyciele mieli tę "motywację wewnętrznymi karami i nagrodami"? Piszesz:

1. " Dobrze zorganizowałem pracę zespołową". No i właśnie - zorganizowałeś, to chyba jakiś czas trwało, prawda? Podziel sie wiedzą na temat jak "dobrze organizować pracę zespołową", tak aby nie trzeba było nikomu zwracać uwagi, aby nie pouczać, aby wiedzieć, że każdy kto w zespole jest - czuł wagę swego bycia członkiem tego zespołu i wagę pracy zespołowej, aby każdy kto do zespołu wchodzi szybko łapał to co w nim najważniejsze - (wspólnota celów - jak myślę?) i od razu myślał tymi samymi kategoriami, od razu miał w sobie ten "wewnetrzny system kar i nagród". Powiedz też jak skutecznie bez pouczania, karania(tego nieformalnego głównie) radzić sobie z tymi co z premedytacją i uporczywie zespół  i pracę zespołową rozwalają od środka? I naprawdę nigdy nikogo także nie chwalisz? I jesteś pewien, że takie zwyczajne pochwalenie z ust szefa albo kolegów to coś niedobrego?

2. Superwizja. No cóż - mało wiem na ten temat. Chętnie dowiem się duuuużżżżżoooo więcej.

3. "Dobrze piszą programy" Rozumiem, że to o nauczycielach? No dobrze, ale zespół ludzi w placówce to nie tylko nauczyciele. Poza tym samo napisanie dobrego programu już daje Ci absolutną pewność całorocznej równie dobrej pracy? No i tego "pisania dobrych programów" też chyba trzeba się było nauczyć, prawda?

4. "Mogę oczywiscie dla zainteresowanych w szczegółach wyjaśnić dlaczego tak się dzieje"

No to jestem zainteresowana.

5. A to: "

Co do sytuacji, którą opisał Fakir, to ja podszedłbym do nauczycielki i powiedział bez wyrzutu w głosie i sercu tak: "Wiesz, może byłoby lepiej, gdyby słońce nie świeciło jej w oczy?"" - Dlaczego Twoim zdaniem takie zdanie to nie pouczenie?

No i na koniec. Tak ładnie i dobrze piszesz o ludziach, nauczycielach, którzy z Toba pracują... Trochę [ :-) ] mi się to kłóci z tym co tutaj kilka razy pisałeś o pedagogach specjalnych...

Pozdrawiam A.

Annax, cieszę się, że Cię zainteresowałem...

Nie mam w tej chwili zbyt dużo czasu więc zacznę od spraw najbardziej prostych.

Annax się pyta:

Co do sytuacji, którą opisał Fakir, to ja podszedłbym do nauczycielki i powiedział bez wyrzutu w głosie i sercu tak: "Wiesz, może byłoby lepiej, gdyby słońce nie świeciło jej w oczy?"" - Dlaczego Twoim zdaniem takie zdanie to nie pouczenie?

Słusznie mnie o to pytasz. To zdanie może zostać odebrane jako pouczenie. Jeżeli miałoby tak być odebrane to bym się zastanawiał. Myślę, że można spróbować je powiedzieć tak aby było zrozumiałe jako propozycja. Ja myślę potrafiłbym to tak zrobić gdyż nigdy nie oceniam nauczycieli, ani nie karzę, ani nie nagradzam. Można powiedzieć, że nie uznaję behawioralnych metod wychowawczych w stosunku do nauczycieli.

Annax pyta:

I zawsze tak było, że wszyscy Twoi nauczyciele mieli tę "motywację wewnętrznymi karami i nagrodami"?

Oczywiście, że nie. Moi nauczyciele są ja wszędzie. Tej motywacji musze ich uczyć m.in. wycofując się ze wzmocnień zewnętrznych (ani nie ganię, ani nie chwalę).

Annax zauważa:

No i na koniec. Tak ładnie i dobrze piszesz o ludziach, nauczycielach, którzy z Toba pracują... Trochę [ :-) ] mi się to kłóci z tym co tutaj kilka razy pisałeś o pedagogach specjalnych...

Nie za bardzo wiem co ci się kłuci. Ja nadal uważam, że pedagogika specjalna stoi na niskim poziomie - w mojej placówce również. Głównie dlatego, że w swojej pracy nie wykorzystujemy wiedzy - wiedzy, która jest, tyle, że niezaabsorbowana do naszych potrzeb, bo nikt tego nie zrobił. Pedagogika specjalna stoi nisko i jeszcze będzie stała nisko czas jakiś. Nie da jej się podnieść szybko. Zbyt wiele rzeczy trzeba przemyśleć.

CDN

Jeszcze coś na szybko wleję

Typowe relacje, jakie powstają w układzie silny-słaby to relacje podległości - silny wykorzystuję swoją pozycję do wyrabiania posłuszeństwa słabszego. W tym układzie akcentuje się obowiązki słabego wobec silnego na pierwszym miejscu stawiając posłuszeństwo. Po stronie słabego pojawia się poczucie niższości, podległości, zależności i w rezultacie potrzeba kontestacji. Rodzą się zbuntowane pokolenia, związki zawodowe i inne mechanizmy obrony przed dominacją.

Odrębny model relacji międzyludzkich to model starszy-młodszy. Tu relacje są symetryczne - nie ma podległości, jest partnerstwo. W modelu starszy-młodszy mówi się przede wszystkim o obowiązkach, jakie ma do wypełnienia starszy wobec młodszego. Należy do nich przekazywanie młodszym wiedzy, umiejętności i coraz szerszego zakresu kompetencji, pielęgnowanie ich motywacji do działania oraz poczucia własnej wartości, uczenie stawiania pytań i wyciągania nauki z popełnianych błędów. Po stronie starszego pozostaje większość zadań, natomiast obowiązki obu stron wobec siebie są całkowicie symetryczne: życzliwość, rzetelność, uczciwość, lojalność, gotowość do niesienia pomocy drugiej stronie.

Wytworzenie partnerskich stosunków nie jest sprawą prostą. Wymaga pracy i wzajemnego zrozumienia obu stron, wymaga zaufania słabszego, że za deklaracjami silniejszego pójdą czyny.

W zespole pracowników dobrym punktem startu dla budowania partnerskich stosunków może być wyeliminowanie słowa podwładny, na rzecz słowa podopieczny. Ten pozornie mało znaczący zabieg językowy tworzy nowy psychologiczny klimat w zespole. Przełożony przestaje być władzą, a staje się opiekunem i nauczycielem. Staje się odpowiedzialny za swoich podopiecznych, wobec których ma liczne i wcale nie proste do wypełnienia obowiązki. Te obowiązki dają się ująć w pewien schemat znany jako piramida Maslova.

Amerykański psycholog Abraham Maslov zauważył, że każdy człowiek, aby mógł prawidłowo funkcjonować w zespole i społeczeństwie, powinien mieć zaspokojonych pięć grup potrzeb:

Jakież to trudne obowiązki i jak daleko wykraczające poza tradycyjne "rozdziel pracę i dopilnuj jej wykonania".

Typowe "narzędzie wychowawcze" stosowane przez silnych wobec słabych stanowią kary i nagrody. Często słyszy się opinię, że umiejętne stosowanie kar i nagród, premii i wynagrodzenia prowizyjnego, stanowi klucz do prawidłowego motywowania ludzi. Nic mylniejszego nad taki pogląd.

Zarówno kary jak i nagrody (!) stanowią w każdej sytuacji czynnik silnie zniechęcający do podejmowania twórczego działania.

Motorem działania każdego człowieka jest motywacja. Istnieją dwa podstawowe źródła motywacji:
Motywacja własna (wewnętrzna) - zrobię coś, bo to zaspakaja moją potrzebę robienia właśnie tego; jest to motywacja wynikająca z wewnętrznej potrzeby,
Motywacja zewnętrzna - zrobię coś, bo w zamian otrzymam nagrodę, która zaspakaja moją inną potrzebę, lub też - bo w przeciwnym przypadku spotka mnie kara.

Typowe przykłady działań z motywacji własnej to zaspakajanie głodu, seks, poznawanie prawdy o świecie, sport rekreacyjny. Przykłady działań z motywacji zewnętrznej to jedzenie "aby przytyć" (dzieci zmuszane do jedzenia), prostytucja, nauka dla stopnia, sport zawodowy.

Działanie w jakimś zakresie z motywacji własnej wzmaga chęć (głód) coraz lepszego działania w tym właśnie zakresie. Jak mawiają Francuzi - apetyt rośnie w miarę jedzenia. Działanie z motywacji zewnętrznej wzmaga jedynie apetyt na nagrodę i nieuchronnie prowadzi do sytuacji, w której usunięcie nagrody powoduje natychmiastowe wstrzymanie działania. Zwolennicy kija i marchewki wyciągają stąd jakże błędny wniosek, że kary i nagrody są jedynym skutecznym sposobem motywowania ludzi do pracy.

Aby zrozumieć destruktywny wpływ kar i nagród na skuteczność ludzkiego działania należy prawidłowo zdefiniować te pojęcia.

Przez nagrodę rozumiemy z góry zapowiedziany i jednostronnie narzucony pozytywny skutek wykonania pewnego zadania.

Przez karę rozumiemy z góry zapowiedziany i jednostronnie narzucony negatywny skutek nie wykonania pewnego zadania.

Nie jest nagrodą pójście z dzieckiem na lody, aby mu sprawić przyjemność, jest nagrodą pójście w konsekwencji umowy "jak ładnie odrobisz lekcje to pójdziemy na lody". Nie jest karą usunięcie pracownika z pracy za pijaństwo (jest to skutek naruszenia dobrowolnie zawartej umowy pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą), jest natomiast karą pozbawienie pracownika części wynagrodzenia na skutek nie osiągnięcia założonych norm lub zruganie go wobec jego kolegów. Nie jest nagrodą podniesienie wynagrodzenia grupie pracowników w związku z poprawą stanu finansowego firmy, jest nagrodą indywidualnie lub zbiorowo przyznawana premia za wydajność.

Gdy mówimy o karach i nagrodach bardzo ważna jest obserwacja, że zarówno jedne jak i drugie są wynikiem jednostronnie narzuconej umowy oraz zakładają brak chęci do wykonania związanego z nimi zadania. W umyśle dziecka, któremu za odrobienie lekcji obiecujemy lody rodzi się natychmiast myśl, że odrabianie lekcji musi być samo w sobie bardzo nieciekawe. Osoby, które czytały Przygody Tomka Sawyera Marka Twaina pamiętają zapewne, jakiego użył on wybiegu, aby zachęcić swoich kolegów do wyręczenia go w narzuconej mu przez ciotkę karze w postaci malowania płotu. Miast oferować im za tę czynność wynagrodzenie (nagrodę), kazał im płacić za "przywilej malowania".

Warto też zauważyć, że różnica pomiędzy karą i nagrodą jest czysto umowna, bowiem wstrzymanie nagrody jest zawsze odczuwane jako kara, a uniknięcie kary jest rodzajem nagrody.

Z punktu widzenia zarządzania, wychowywania i kształtowania stosunków międzyludzkich kary i nagrody nie mają żadnych zalet, mają natomiast wiele wad:

	podkreślają niepartnerski stosunek między stronami,
	wyrabiają posłuszeństwo i lizusostwo w miejsce samodzielności,
	eliminują potrzebę racjonalnego działania ze strony silnego,
	zniechęcają słabszego do podejmowania wysiłku i ryzyka,
	ograniczają działanie wyłącznie do tego, co może mieć wpływ na nagrodę,
	sugerują, że zadanie nie jest warte wykonania z własnej woli.

Nie jest prawdą, że nagrody i kary stosowane z umiarem, w pewnych okolicznościach, w stosunku do pewnych osób itp. mogą spełniać pożyteczną rolę. Nie jest prawdą, że jeżeli nie pomogą, to na pewno nie zaszkodzą. Nie jest wreszcie prawdą, że stosowanie wyłącznie nagród, bez kar, może być skuteczne.

Nagrody i kary mają zawsze i w każdych okolicznościach destruktywny wpływ na człowieka, odbierają mu bowiem jego naturalną motywację pozytywnego działania.

Skoro nagrody i kary są tak destruktywne, to dlaczego są stosowane tak często? Odpowiedź na to pytanie jest bardzo prosta: Stosowanie nagród i kar jest łatwe, nie wymaga żadnej wiedzy ani wysiłku oraz uwalnia od konieczności analizowania przyczyn. Pozwala też na szybkie osiąganie prostych jednorazowych celów. Jeżeli "bramkarz" nie chce nas wpuścić do dyskoteki, to najlepiej jest "dać mu w łapę". Czy jednak szef tego portiera powinien dawać mu nagrodę za każdego obsłużonego klienta?

5 WSPÓŁPRACA CZY WSPÓŁZAWODNICTWO?
Większość z nas uczono od dziecka, że współzawodnictwo buduje. Oczywiście "szlachetne współzawodnictwo". Ta nauka zaczyna się już w przedszkolu. Kto pierwszy skończy mleczną zupkę, kto namaluje najładniejszy obrazek, kto zbierze najwięcej makulatury, kto ma najładniejszą sukienkę. Potem szkoła i znowu - kto jest najlepszym uczniem, która klasa najlepsza, która szkoła zwyciężyła w konkursie... I tak do później starości.

Lubimy być pierwsi, najlepsi - niestety, lubimy mieć też poczucie, że inni są od nas gorsi. Jest taki smutny żart, opowiadany jako rdzennie polski, ale przecież aktualny na całym świecie. Pan Bóg zwraca się do człowieka: "Uczynię dla ciebie co zechcesz, ale pod warunkiem, że dla twojego sąsiada uczynię dwa razy tyle. Czego byś pragnął." Człowiek po głębokim namyśle: "Pozbaw mnie Panie Boże jednego oka".

Zwyczaj ubiegania się o palmę pierwszeństwa jest zakorzeniony w nas od pokoleń. Przeniknął też do zarządzania zespołami ludzkimi w przedsiębiorstwach, szkołach, wojsku, organizacjach społecznych, w polityce. Wszyscy bez przerwy ścigamy się w jakiś zawodach - niestety jakże często według zasady "niech ja stracę, byle on nie zyskał".

Opowiadał mi ostatnio zaprzyjaźniony przedsiębiorca, któremu leży na sercu tworzenie harmonii i atmosfery współpracy w jego firmie, że kiedyś zaproponował zrównanie wynagrodzeń pracowników jednego z kierowniczych szczebli. Wszyscy otrzymaliby niewielką podwyżkę, ale większą ci, którzy dotychczas zarabiali mniej. Po regulacji wszyscy zarabialiby tyle samo. Ta propozycja spotkała się ze sprzeciwem przełożonych tych osób, które zarabiały więcej. Przecież wiadomo, że kto zarabia mniej, jest gorszy, a kto zarabiają więcej, jest lepszy. Różnica w wynagrodzeniach jest dla "lepszego" źródłem nieustającej satysfakcji, z której nie chce zrezygnować. Woli zrezygnować z podwyżki.

Dziwimy się temu przykładowi, to rozejrzyjmy się wokół nas. Przecież obowiązuje zasada, że abym ja czuł się lepiej, ktoś musi czuć się gorzej. Żeby ktoś wygrał, ktoś musi przegrać.

Firma X ma sieć punktów sprzedaży w całym kraju. Dyrektor handlowy tej firmy, którego wynagrodzenie zależy oczywiście od poziomu sprzedaży w całej sieci, postanowił zmobilizować swoich sprzedawców do lepszego działania. Ogłosił zatem konkurs "kto sprzeda więcej". Dla zwycięzców przewidziano dużą pulę nagród.

Pierwszy efektem konkursu było pogorszenie współpracy pomiędzy sprzedawcami. Nikt nie będzie pomagał konkurentowi. Gdy do mnie przyjdzie klient po towar, którego akurat nie mam w magazynie, nie wyślę go do kolegi, bo to obniżyłoby moje szanse na zwycięstwo. Nie podzielę się też z kolegą spostrzeżeniami, co do oczekiwań klientów, nie przekażę wiedzy młodszym sprzedawcom.

Drugim efektem była dominacja celu "sprzedać jak najwięcej przed zakończeniem konkursu". Ten cel przesłonił sprzedawcom podstawowe zadanie każdej firmy, jakim jest budowanie zaufania i lojalności klienta. Klient był więc agresywnie namawiany na jak największy zakup, a kto nie robił wrażenia, że stać go na to, był lekceważony. Szkoda na takiego czasu.

Oczywiście szanse na wygraną w konkursie ma zwykle tylko kilku sprzedawców i w dodatku najczęściej z góry wiadomo których. Pozostali tracą więc wszelki zapał do działania. Jest to trzeci negatywny efekt współzawodnictwa. Ten efekt, poza zahamowaniem działań pozytywnych, niesie też poczucie niesprawiedliwości wśród przegranych. Może też nieść - co jeszcze bardziej niszczące - poczucie klęski. Poczucie, że jest się gorszym. To demobilizuje nie tylko na czas konkursu, ale nierzadko na całe życie.

Często przytaczanym przykładem "szlachetnego współzawodnictwa" jest sport. Oczywiście sport wyczynowy, bo w rekreacyjnym nie ma współzawodnictwa. Ale sport wyczynowy to "lepszy" i "gorszy" oraz zasada, że aby ktoś wygrał, ktoś (reszta) musi przegrać? Sport wyczynowy od lat dryfuje więc w kierunku stanowiącym zaprzeczenie tego czym miał być. Doping, afery korupcyjne - coraz ostrzejsza kontrola i coraz większe nadużycia. Sytuacja bez wyjścia, bo będąca konsekwencją strukturalnej przyczyny leżącej u podstaw idei sportu wyczynowego - liczy się zwycięzca, a zwycięzca może być tylko jeden. Tymczasem sport rekreacyjny, ten bez zawodów i rankingów, pozostaje nietknięty. Tam nikt nie stara się być lepszy od innych, nikt więc nie potrzebuje dopingu i nikt nie stara się nikogo skorumpować. Wystarczy, że dziś jest się lepszym, niż było się wczoraj.

Współczesna wiedza o zarządzaniu bardzo silnie eksponuje tezę, że podstawą sukcesu każdego zespołu, a w tym i każdej jednostki w tym zespole, jest współpraca. Wiadomo też, że współzawodnictwo nie stymuluje współpracy, ale ją niszczy. Niestety z wielkim trudem przychodzi wdrażać ideę współpracy we współzawodniczącej społeczności. Jest to bez wątpienia najtrudniejsze z wyzwań każdego menedżera. Wymaga przezwyciężenia wielu psychicznych barier, własnych i swoich podopiecznych.

Staropolska recepta na prawdziwy barszcz zaczyna się od słów: "weź cały ocet, jaki masz w domu i wylej go do stawu". Menedżer, który pragnie budować swój zespół według nowoczesnych zasad, który pragnie kształtować w nim stosunki życzliwości, otwartości i współpracy, powinien rozpocząć od usunięcia z tego zespołu źródeł niechęci, poczucia krzywdy i zawiści. Te uczucia kreuje w pierwszym rzędzie porównywanie między sobą pracowników i zespołów. Edwards Deming przestrzegał menedżerów przed dokonywaniem takich porównań. Nie ma gorszych i lepszych. Wszyscy są doskonali, choć każdy na inny sposób. Każdemu należy się ze strony przełożonego opieka i pomoc w tym, co robi oraz wnikliwa i życzliwa analiza, nie ocena (!), tego co robi. Każdego należy zachęcać i od każdego oczekiwać, aby był co dzień lepszy. Lepszy nie od innych, ale od tego, jakim był wczoraj.

Oczywiście równolegle do usuwania barier współpracy, należy też budować źródła i umiejętności jej wdrażania. Treningi asertywności i komunikacji, pozytywne myślenie, techniki prowadzenia prac zespołowych, eliminacja czynników wywołujących strach, techniki obiegu informacji. Jakże odległe to pojęcia od premii, prowizji i przodowników pracy. Bo też we współczesnej praktyce zarządzania dokonuje się rewolucja, która zmienia oblicze świata. I zmieni go szybciej niż nam się wydaje. A jak to zwykle bywa w takich przypadkach, kto na czas nie wsiądzie do odchodzącego pociągu, ten w ogóle nie dojedzie do celu.

Autor artykułu: prof. Andrzej Blikle

Doktryna jakości http://www.umbrella.org.pl/biblioteka/doktryna_jakosci_blikle.asp

Jacek, podobne rzeczy to ja sobie już czytałam i pewnie jeszcze nie raz poczytam. Ja oczekuję, że Ty mi tak zwyczajnie i po prostu napiszesz jak Ty osiągnąłeś i osiągasz takie rezultaty w swoim zarządzaniu placówką, którą kierujesz. Przełóż mi, proszę, tę teorię na kolejne kroki Twojego - Waszego - działania.

P.S. A mnie się metody zdrowego behawioryzmu w ogóle chyba jednak coraz bardziej podobają... :-)

Napisałeś Jacku: "Tej motywacji musze ich uczyć m.in. wycofując się ze wzmocnień zewnętrznych (ani nie ganię, ani nie chwalę)." Jeśli piszesz o wycofywaniu, to jak domniemywam - zaczynałeś budowanie dzisiejszego stanu rzeczy od stosowania (w jakimś stopniu przynajmniej) także tradycyjnych metod karania i nagradzania, czyli motywowania zewnętrznego? Czy się mylę?

P.S. 2. "Annax, cieszę się, że Cię zainteresowałem..." - nie pierwszy raz... ;-)  :-)  ;-)

Czekam na "CDN"

Annax, zanim odpowiem osobiście - trochę teorii....

A mnie się metody zdrowego behawioryzmu w ogóle chyba jednak coraz bardziej podobają... :-) - stwierdza Annax

Mi behawioryzm w ogóle to sie podoba, chociaz rozumiem, że ma swoje ograniczenia. Czym się różni zdrowy behawioryzm od chorego wg. Ciebie?

Wyjątkowy trudny i zajęty mam dziś dzień. I choć kilka spraw mocno mnie zainteresowało w powyższej teorii i chciałabym podrążyć (moje doświadczenie kierownicze baaaardzo jest małe na razie...) muszę dać sobie na wstrzymanie. Zajrzałam tu na chwilkę i zaraz muszę zmykać. Niestety. Może przedtem jeszcze poczytam coś z praktyki? No  i tak na szybciutko - banalne zdanko: trudne to wszystko... :-)

Pozdrawiam. A.

Praca zespołowa jest lepsza niz indywidualna praca specjalistów. Ja myślę, że z niepełnosprawnymi dziecmi powinno się pracować wyłącznie zespołowo.

Zrobić z grupy ludzi zespół, który ze sobą pracuje nie jest łatwo. Dwa elementy wydają mi się kluczowe. 1. Zastapienie rywalizacji współpracą. 2. Pozwolenie pracownikom na swobodną dyskusję.

Te dwa elementy są ze sobą związane. Jeżeli dyrektor kogoś chwali, a kogoś innego nie, to dzieli ludzi na lepszych i gorszych. Zaczyna się walka o to by być tym lepszym. Współpraca nie jest możliwa. Pracownikowi nie opłaca się walczyć o to by jego koleżanka i kolega pracował lepiej.

Dyrektor chwaląc kogoś za coś stawia się w roli osoby wiedzącej lepiej jak ma być, jak należy pracować. Jeżeli tak jest, że to dyrektor określa model, wzór, cel, dążenie - to wówczas nie może być pracy zespołowej. W pracy zespołowej nie liczy się pozycja zawodowa, ale racje. Praca zespołowa cechuje się nieustanną dyskusją w której dyrektor jest na takich samych prawach jak inni.

A teraz trochę osobiście. Oczywiście, że pracujący w mojej placówce pracownicy nie są aniołami. Dobrze to ilustują przykłady zwalnianych przeze mnie pracowników. Dwie osoby zwonione to osoby z personelu pomocniczego. Jedna z tych osób była zawodowym złodziejem, czego nie kryła. Chwaliła się nawet co wczoraj i gdzie ukradła. Kradła nawet na rzecz mojej placówki. Przychodziła ze sklepu z towarem i pieniędzmi :-)))

Druga osoba to woźna, której w ogóle nie chciało się u nas pracować. Po pół roku codziennego przypominania jej co ma robić straciłem cierpliwość.

Trzecia osoba to nauczycielka. Bardzo inteligentna osoba. Miałem z nią mnóstwo problemów. Dużo emocji. Wyleciała jednak nie za to, że o różne sprawy miała pretensje do mnie, ale za kłamstwo. Opowiadała innym pracownikom, że była ze mną w ciąży i że zmusiłem ją do usunięcia i że zrobiła to za pieniądze, które ukradłem z przedszkola.

Czwarta osoba - nauczycielka, też przez długie lata ze mną wojowała. Ale oprócz wojowania lekceważyła sobie swoje obowiązki. Ponieważ oszukiwała mnie i innych, a rozmowy w cztery oczy nie pomagały, publicznie wykazałem jej jej grzechy, ponieważ była bardzo arogancka i nie poczuwała się do winy, jeden jedyny raz podniosłem głos na pracownika, co przeszło do historii mojej placówki. Zapowiedziełem jej, że jak jeszcze raz ją złapię to ją zwolnię, co zrobiłem już tydzień później.

Zauważ, że nie zwalniałem ludzi za to co mówili, o ile nie kłamali. Opinie negatywne o mnie można wypowiadać swobodnie i pracownicy czesto z tego prawa korzystają. Nie wylecieli też za merytorycznie słaba pracę. Wylecieli za coś co niszczyło zespół. Pozostałe osoby też aniołami nie są (ja też nie), ale porywa ich siła wspólnej pracy.

Nauczyłem sie jednej rzeczy. Jak kogoś zwalniam to nikogo się nie pytam, czy tak należy. To ja sam muszę podjąć tę decyzję. Zawsze robiłem to grzecznie i szedłem zwalnianym na rękę tam gdzie mogłem. Nigdy późniwej źle o nich nikomu nie mówiłem. To ważne ze względu na pozostałych pracowników. Zresztą o wszyskich zwolnionych potrafię pomyśleć ciepło.

Z takich właśnie ludzi trzeba robić zespół. Nie z ideałów. Jeżeli nie kłamią i przestrzegają podstawowych zasad formalnych to można to zrobić. Jeżeli świadomie kłamią lub nie przestrzegają podstawowych norm, to trzeba ich zwolnić.

Resztę grzechów toleruję. Mogę sobie na to pozwolić, bo przy pracy zespołowej sam zespół prostuje pracowników. To zespół motywuje się nawzajem. To zespół zwraca uwagę. Robi to skuteczniej niż szef. A szef? Szef ma wolne! ;-)

I znów mam tylko kilka minut - choć teraz nareszcie już w domu. Mamy u nas gromadę normalnych (czyli właśnie nie idealnych :-)  ) ludzi. Jestem pewna, że może z nas być bardzo dobry zespół. Bardzo to nam potrzebne - jak w każdej firmie, prawda? Mocno bedę myślała nad tym co piszesz, Jacku... Nie wszystko jest jasne, nie wszystko rozumiem, nie na wszystko dziś patrzę podobnie jak Ty, nie wszystko wydaje mi się możliwe, a na pewno WSZYSTKO wydaje się mocno trudne...

No, a jeśli ktoś bardzo np. kłamie? Szkodzi wielu innym pojedynczo i zespołowi jako całości - a ze względów formalnych tak trudno znaleźć sposób by się z nim pożegnać?...

Mam kilka pytań o szczegóły, o konkrety. Jeszcze zapytam. Muszę parę przemyśleć kilka spraw. A myśląc spróbuję dać coś teraz , dziś jeszcze, temu malutkiemu zespołowi jakim mam nadzieję ciągle jest moja rodzina. :-)

P.S. "A szef? Szef ma wolne! ;-)"  No ciekawe, ciekawe... Ale jeśli tak jest - to już choćby dlatego warto powalczyć o ten motywujący zespół!!!!

Pozdrawiam. A.

Kochani....

Godzinę temu wróciłem z Kołobrzegu... Rano jadę do Warszawy i Sandomierza... Potem od razu do naszej socratesowej szkoły we Francji... "Do wzięcia" będę dopiero od 22.05. I to tez na tydzień, bo potem znowu dwa turnusy do Kołobrzegu, a w tzw. "międzyczasie" mam wizytę Niemców i Francuzów...

Zainteresowała mnie bardzo (przyznaję jednak, że pobieżnie przeczytana) Wasza dyskusja...

Niestety Jacku - nie masz racji w wielu punktach!!!

Odnieść się będę jednak mógł po powrocie - teraz marzę o wannie i... pakuję się...

Pozdrawiam serdecznie!!!

Krzysztof

Annax :)))

Jak Wasze zewnętrzne mierzenie jakości?!? Pani wizytator jest bardzo zadowolona, sama mi to przed chwilą powiedziała :))))))))))))

Pozdrawiam!

Fakir napisał:

Niestety Jacku - nie masz racji w wielu punktach!!!

Ale dleczego niestety? Ja uwielbiam gdy ktoś mi wykazuje brak racji! Tylko dzięki temu moge się uczyć! Czekam na Twoje argumenty! Nie jestem przyspawany do moich poglądów i chętnie je zmieniam.

Annax napisała:

P.S. "A szef? Szef ma wolne! ;-)"  No ciekawe, ciekawe...

Widzisz, logika procesu grupowego przypomina wypuszczenie Dżina z butelki. Pracownicy gdy poczują się bezpiecznie, pokazuja rogi. Wychodzi z nich to wszystko z czym do pracy przyszli. Jest im źle na świecie i winą za to samopoczucie obarczają innych. To nie przynosi rozwiazania więc buntują się przeciwko szefowi. Ale jak pracownicy się pokłucą to potem muszą coś z tym zrobić. Mogą się zwolnić, mogą zwariować, albo zmądrzeć i się pogodzić - Czyli zagnać Dżina z powrotem do butelki.

A ja mam taką filozofię, żeby za innych nie wiosłować. Oczywiście nie budzi to zachwytu wielu pracowników. Brak "silnej ręki" czasem boli. Czasem pracownicy chcieliby aby szef ustawił tego czy tamtego. Nie ma rady. Zespół sam musi rozwiazywać swoje problemy. Nie może na nikogo zrzucać winy za jakość pracy. To nie szef odpowiada za pracę, ale wszyscy.

Rolą szefa jest stwarzanie warunków i ram. Rolą szefa jest pilnowanie regół życia grupowego. Ale treścią te ramy muszą zapełnić sami pracownicy.

Moją placówkę odwiedza wielu ludzi. Dyrektorzy też czasem bywają. O ile współczują mi bazy, to zazdroszczą mi personelu. Zazdroszczą mi atmosfery, naturalnej i sympatycznej (nie przesłodzonej Broń Boże!). Zazdroszczą mi atmosfery współpracy - tego jak ludzie sobie pomagają, jak się uzupełniają itp. Jest mi miło, bo nieskromnie myślę, że jest w tym moja zasługa, że udało się z nas zrobić fajny zespół. Kierowałem się wiedzą i przekonaniami które tu przedstawiłem. I tyle.

Pozdrowienia dla wszyskich. J.

Annax to twoja szkoła?

Nie umiem wlejać obrazków :-(((((

Jacol...

To jeden budynek. Mamy jeszcze jeden- starszy i z zewnatrz brzdki raczej, ale w środku coraz ładniej i dostatniej....

A skąd wiesz, że to właśnie to, Jacku?  Chyba Cię u nas nie było... Pamiętałabym na pewno, a jestem tu od początku istnienia naszej placówki.

Idę spać - jutro młyn...

Annax... Była u Was dzisiaj.... Wam tego nie powie, ale my się przyjaźnimy i... powiedziała mi :)))))))))))))))

Ale cicho - sza....

Nie było rozmowy :))))))))))

Definitywnie się wyłączam.... Jutro o czwartej rano lecimy......

Wramam 22.05. Paaaaaaaaaaaaaaa !!!

Annax, u ciebie w szkole nie byłem, ale będąc pacholęciem zaglądałem na wasze miejskie kąpielisko :-)))

Fakir poszedł spać i nie dowiem się szybko, gdzie racji nie mam :-(. Czy Fakirowi nie zgadza się coś w rozumieniu działania kar i nagród? Jak kogoś chwalisz, to wygaszasz jego aktywność po za tym co chwalisz. Tak samo jak u naszych uczniów. Tytuł książki pani Olechnowicz "Wyzwalanie aktywności uczniów..." o tym traktuje. Humanistyczne traktowanie wyzwala aktywność własną... te same prawa uczenia dotyczą i dzieci i dorosłych. Fakirowi behawioryzm się nie podoba szczególnie, więc chyba nie o to mu chodzi. A może, nie zgadza się z tezą, że ludzie napędzają się wspólnie, że możemy się zmieniać w trakcie kontaktów z innymi, że człowiek nie moze się zmienić tylko wtedy gdy usłyszy jaki ma być? Podczas pracy zespołowej jedni mobilizują drugich. Grupa sama wyznacza sobie wysoki poziom. Tam gdzie jest wysoki poziom utrzymywany przez zespół, pracownicy wstydza się sami za swoje uchubienia, dyrektor nie musi nikogo pouczać. Po prostu ludziom nie wypada pracować nieuważnie lub bez zaangazowania. A może Fakir sądzi, że jak ludzi się nie pilnuje, to placówka rozejdzie się w szfach? Że oko pańskie konia tuczy i bez pilnowania tego co się dzieje praca będzie leżeć? A może myśli, że to co jest możliwe w małej placówce nie jest możliwe w dużej? Ale chyba nie, zna przykład szkoły Murki z Krakowa... Nie wiem. Pożyjemy zobaczymy...

Kto może uczyć?

Kochani, pomóżcie!!!

Czy nauczycie mający nauczanie indywidualne dziecka upośledzonego umysłowo w stopniu lekkim np. z polskiego czy historii musi, oprócz kwalifikacji do nauczania danego przedmiotu, mieć ukończoną oligofrenopedagogikę? Jakie są przepisy od 1 września 2006 r w takich przypadkach? Szukam i nie mogę znależć.

Jeszcze osobista refleksja

Czytam uważnie wszystkie wątki na forum i z nich się wiele nauczyłam. cieszę się, że coś takiego istnieje!!!

To co piszecie jest naprawdę piękne. nie mam zamiary nikomu maślić. Nie jestem w tak konfortowej sytuacji jak wielu z Was. Nie wiem czy zdajecie sobie sprawę jak wygląda sytuacja dzieci niepełnosprawnych w Polsce gminnej, oddalonej od dużych ośrodków, pozbawionej klas specjalnych. Wszystki marzyła się integracja. Jedak jakie są jej prawdziwe oblicza?

Najczęściej z ideą integracji nie ma to nic wspólnego. Dzieci te giną w masówkach i zamiast rozwijać się często się uwsteczniają. Klasy molochy, po 30 dzieci, w takiej klasie jedno albo dwójka dzieci z upośledzeniem w stopniu lekkim, a zdarza się i umiarkowane. Oprócz tego dzieci z innymi dysfunkcjami: niedosłuch, niedowidzenie, ADHD, kupa dyslektyków bo na to ostatnio moda itp. Mówi się o indywidualizacji pracy. ale jak to zrobić? Szkoła musi przyjąć każde dziecko, rodzice nie chcą oddawać dzieci do placówek specjalistycznych. Niestety, nie zawsze brane jest pod uwagę dobro dziecka, często chodzi o pieniądze. Poza szkoła dzieci z nauczaniem indywidualnym, też wiele przypadków, najczęściej upośledzeni w stopniu umiarkowanym i znacznym ze sprzężonymi upośledzeniami.

Zajęcia dodatkowe organizowane w grupach niejednorodnych, nie zawsze przez specjalistów.

Ot, taka sobie Polska C.

Anmar

Wiem dokładnie o czym mówisz.........

Pochodzę z Nysy- cudna miejscowość, 50 tys. mieszkansców. Teraz sytuacja już się zmieniła ale jak po studiach szukałam pracy to mi powiedziano, że "u nas nie ma takich dzieci, a te które są już dawno mają specjalistó prowadzących"

Pracowałam 2 lata za darmo... Okazało się, że dzieci były i to w hurcie, potrzeby były, tylko dobrej woli władz nie było.

Poddałam się. 10 lat mieszkam w Krakowie.

Jedyne co mogłam zrobić to powołałąm do życia Ambulatorium Terapii Behawioralnej w którym konsultujemy dzieciaki z różnych kątów Polski i uczymi ich Rodziców pracy z nimi.

Półśrodek- wiem.....

Bratek

Witam

Witam wszystkich:)

Ciesze sie bardzo,  ze jest taki watek a raczej zbior rozmaitych watkow. Strasznie on długi, niestety nie mam na tyle mozliwosci, zeby od razu "polknac" calosc. To i owo juz sie udalo, bede czytac dalej. Zwlaszcza, ze jak widze pisza tutaj dwie osoby, ktore gdzies tam kiedys podzialaly na mnie budujaco w aspekcie "pedagogika i psychologia w praktyce". Mysle tutaj o panu Krzysztofie i panu Jacku. Tak po rowno obdarowalam "panami" mimo, ze z Jackiem (juz nie wiem jak mowic:) spotykalismy sie gdzieniegdzie na forach. Formy stanowia dla mnie pewien problem w tym momencie, poniewaz obu panow kojaze z czasow studenckich (nie tak odleglych) w kontekscie raczej jednoznacznym, czyli zwiazanym z uczelnia. Ale odbieglam mimo woli (tak mi sie na wspomnienia zebralo...)

Pracuje w "mlodziutkiej" placowce. Istniejemy od wrzesnia tego roku szkolnego. I musze powiedziec, ze wszystko to, co zostalo zawarte w poscie nr #2457 Jacola (bedzie taka forma tym razem;) u nas krok po kroku mialo/ma miejsce. Dosc szybko przechodzimy wszystkie fazy, poniewaz jestesmy malutkim zespolem. Aktualnie jestesmy w fazie "rozczarowania" ale mam nadzieje, ze juz powoli wychodzimy na prosta. Powoli zaczyna byc po prostu dobrze, choc nie rozowo.

Faktycznie, brak silnej reki czasem boli. Sama nie lubie zewnatrzsterownosci, ale czasem bardzo chcialabym zeby ktos tak zewnetrznie posterowal w niektorych aspektach. Ale coz:

"Nie ma rady. Zespół sam musi rozwiazywać swoje problemy. Nie może na nikogo zrzucać winy za jakość pracy."

Nasza szefowa raczej nie steruje. I to na dluzsza mete wydaje sie byc ok. Niestety, czasem za bardzo to wszystko "demokratyczne" i to mi sie osobiscie nie podoba. Granice, jak w rodzinie, musza byc. Inaczej troche sie role zatracaja. I to jest nie_ok.

Powiedz mi, Jacku (teraz tak..) jak widzisz role "szefa" placowki w zespole rozumianym jako grupa ludzi pracujacych wspolnie na rzecz jakeigos celu. To znaczy, czy szef w zespole jest szefem, czy szef w zespole staje sie czlonkiem zespolu? Jezeli tak, to jak? Pytanie to jest dla mnie bardzo wazne... Jak szef ma byc szefem, a jednoczesnie byc elementem zespolu? Czy tez raczej, tak jak gdzies na innym formum bylo... "samotnosc dyrektora"? Nie mam bardzo okreslonego zdania na ten temat. Oscyluje ciagle. I meczy mnie to z roznych wzgledow.

Poniekad niestety wtloczono mnie troche tez w role "szefa" na szczescie malutkiego, czteroosobowego zespolu diagnostycznego. Jakos tak wyszlo i wcale nie jest to wygodne dla mnie. Z drugiej strony poki co jakos leci, dajemy sobie  chyba rade. Ale odkad zaczeli mowic oficjalnie ze mam "kierowac" Punktem Diagnostycznym, jakos tak dziwnie sie czuje. Odpowiedzialnosc... Wiek? Doswiadczenie? No i hehe... kompleksy:) Jestem pedagogiem specjalnym, a mam "kierowac" lekarzem i psychologiem? Najlatwiej przychodzi mi to w stosunku do drugiego pedagoga:)

I jeszcze a'propos zarzadzania bez kar i nagrod. Podoba mi sie. Z drugiej jednak strony... Czasem bardzo bym chciala, zeby tak ktos powiedzial: Wiesz co, swietnie zrobione (w sensie - docenil werbalnie, niekoniecznie tymi slowy). Pewnie to przejaw niedojrzalosci, ale kto jest do konca dojrzaly...

I jeszcze: superwizja to absolutna podstawa. Obawiam sie tylko, ze do zrealizowania raczej w malych osrodkach. my ciagle walczymy, zeby sie udalo, zeby bylo. Stawiamy sobie to jako wymog wewnetrzny. Strasznie trudny na dzien dzisiejszy do realizowania bo... organizacja, klopoty kadrowe (podobno mamy 20% bezrobocie) itp. itd. Pracujemy 40 godz tygodniowo (+ czesto nadgodziny:(( i malo kto ma ochote i sily zostawac jeszcze po godzinach na spotkania:((( Ale powoli zaczyna sie to docierac i moze cos  z tego bedzie. Poki co - powiedzmy w sferze "planu naprawczego" i superwizje relacyjne. Dosc dobra rzecz.

Dobra, bo duzo jeszcze bym napisala, ale moze kiedy indziej. Oj bardzo mnie frapuje kwestia wczesniej poruszana, czyli "wychowanie wychowawcy" vel "pedagogika specjalna - poziom" itp. (niestety spostrzezenia "in minus":( Ponadto kwestia sfery najblizszego rozwoju. Moja osobista fiksacja i obsesja, ktora niestety malo kto rozumie. A czesto nawet jak rozumie, nie widzi wiekszego sensu. Lub a'priori: "Wygotski? Przeciez to komunista byl" -  grrrr.

I jeszcze  - "Ile serca a ile zawodowstwa powinno być w nas?" dobre pytanie.

Na razie powiem jeszcze tylko, ze niestety dosc czesto obserwuje przewage "serca" nad "profesjonalizmem". Nie mam poczucia, aby bylo to korzystne. Praca intuicyjna, bez podstaw merytorycznych nie moze byc, jak dla mnie, dobra chocby nie wiem ile serca w nia wkladano.

I zapewne odwrotnie. Ale takich osob jeszcze nie spotkalam, wiec trudno mi odniesc sie wylacznie do konstruktu teoretycznego.

Pozdrawiam Wszystkich

Joanna Ławicka

www.cetd.republika.pl

ps przepraszam za chaos. Chcialam za duzo na raz:(

Polska gminna

nasza szkola jest w bardzo gminnej Polsce:)

Co fakt to fakt. Moze potrzeb, ktore trudno zaspokoic. Brak kwalifikacji u nauczycieli, chociaz znam bardzo chlubne wyjatki...

I jeszcze z mojego podworka. Anmar wspomniala dzieci z roznymi dysfunkcjami w tzw "integracji". Na "moim podworku" mam dwoje dzieci z zespołem Aspergera (oczywiscie wczesniej doagnozowanych jako ADHD grrr) i jedno dziecko z PSD. Wiek od 6 - 12 lat. Łaczy ich wysoki poziom inteligencji, specyficzne zabuzrenia rozwoju wynikajace z ASD i koszmarne przejscia w edukacji. Staramy sie bardzo wspolpracowac z placowkami do ktorych uczeszczaja te dzieci. W jednym wypadku udalo sie swietnie. Chlopiec szescioletni, ktory w swoim (wiejskim) przedszkolu "narobil" niezlego zamieszania, ktory mimo naprawde bardzo wysokiego poziomu inteligencji o maly wlos nie otarl sie o przedszkole specjalne w tej chwili funkcjonuje w grupie dobrze a co wazniejsze - przedszkolanki uwierzyly, ze "takie dzieci" moga sie "normalnie" uczyc. malo tego, jedna z pan zaczela studia w kierunku ped spec. bo "moze sie zdarzyc, ze znow przyjdzie do nas takie dziecko. Nie chcemy byc tak nieprzygotowani jak w tym wypadku." Niestety w pozostalych dwoch wypadkach nie jest az tak dobrze, ale moze sie jeszcze ulozy.

Mysle sobie, ze tam gdzie to mozliwe trzeba starac sie pomagac innym placowkom, na tyle na ile sie da. Nie da sie na sile zmienic mentalnosci, douczyc, ale czasem mozna jednak sporo. A z punktu widzenia dzieciakow to bardzo wazne.

Nota bene - dzieci z zespolem Aspergera sa prawdopodobnie w kazdej szkole. Tylko nikt o tym nie wie. W przyszlym roku zamierzamy rozpoczac akcje dla szkol w tym kierunku.

O jak miło, że są nowi uczestnicy rozmowy:-))))

Wkleję coś o superwizji z innego forum, a na pytania do mnie odpowiem jak będę miał trochę wiecej czasu :-)

Tak sobie myślę, że jest koniecznem, aby pedagodzy byli emocjonalnie zrównoważeni i dojrzali. Rolą dyrektora jest ten proces wspierać.

Dojrzewanie to proces trudny i bolesny zarazem ale w zawodach polegających na pomaganiu niepełnosprawnym dzieciom jest niezwykle ważnym aby osoba pomagająca dziecku była dojrzała i zrównoważona emocjonalnie.
Dzieci zdrowe mnoga sobie jakoś poradzić z "głupią" nauczycielką. Niepełnosprawne często nie maja jak. Są skazane na obecność osoby, którą chciałyby unikać, ale nie maja szansy skutecznie zaprotestować ani uciec.

Dlatego uważam, że nie jest profesjonalną praca z niepełnosprawnymi dziećmi bez superwizji.
W mojej placówce superwizja wygląda tak, że nauczyciele i rehabilitanci po kolei wg grafiku kręcą filmy VIDEO (ze statywu) ze swoich zajęć.
We wtorki siadamy razem i osoba poddająca się superwizji, po krótkim wstępie puszcza 15 -20 minutowy film ze swoich zajęć. Po nim następuje seria pytań do osoby superwizowanej. Pytanie - odpowiedź - bez dyskusji. Jak nie ma już pytań, role się odwracają i osoba superwizowana odpytuje zespół zadając każdemu trzy pytania:
1. Co ci się podobało w mojej pracy.
2. Co byłoby dla ciebie trudne gdybyś był na moim miejscu.
3. Co byś mi radził na przyszłość.

Zasadą jest udzielanie zwrotów nieoceniających.
Każdy musi się odezwać, choć może powiedzieć, że nie umie odpowiedzieć na zadane mu pytanie.
Nie dopuszcza się do żadnych dyskusji pomiędzy uczestnikami superwizji.

Superwizor (lub grupa superwizyjna, gdy mamy do czynienia z superwizja grupową) nie powinien występować wobec osoby superwizowanej z pozycji "ja wiem lepiej". Powinien występować z pozycji - ja nie wiem jak powinieneś pracować ale mam taka fantazję, że dobrze by było abyś spróbował robić to, to i tamto.


Jest całkowitą pomyłką wymuszanie na osobie superwizowanej obligatoryjnego realizowania zaleceń superwizora. W Polsce znam sytuacje kiedy to superwizorzy wpisują nauczycielom ZALECENIA do wykonania do dziennika.
To całkowita pomyłka. Superwizor nie powinien zdejmować odpowiedzialności z nauczyciela - terapeuty za decyzje terapeutyczne jakie on podejmuje wobec dziecka.
(swoją droga wielu nauczycieli aż marzy o tym aby w końcu znalazł się ktoś, kto w końcu powie im co maja robić zdejmując z nich odpowiedzialność).


Jeżeli superwizor jest oceniający i WIE LEPIEJ jak ma być to niweczy całą wartość i istotę superwizji. Każdy z nas broni przede wszystkim swojego własnego pozytywnego wizerunku. Dla każdego z nas najważniejsze na świecie jest myśleć pozytywnie o sobie. Jeżeli ktoś wciska nam jak mamy pracować to w naturalnym odruchu bronimy swojego sposobu pracy. Myślimy sobie np. tak - "nie zna się a czepia się !". Albo- "uwziął się na mnie!"
Gdy jednak mówimy komuś coś w formie - ja nie wiem jak będzie najlepiej ale mam taką fantazję, że można by tu było zrobić to i tamto to osoba superwizowana nie musi się bronić.
Jak chce to posłucha, jak nie to nie. Tak się składa, że najlepsze rady w pierwszym momencie wydają się nam banalne albo niemądre. dzieje się tak dlatego, gdyż są one wbrew naszej dotychczasowej linii myślenia i postępowania. Są "pod włos" naszej postawie wobec dziecka.
Dopiero po pewnym czasie gdy ta rada powtarzana jest przez superwizora lub grupę superwizyjna kilkakrotnie my dojrzewamy do tego aby ją "usłyszeć". aby usłyszeć dobrą radę superwizora każdy z nas potrzebuje czasu. Bo przyjęcie dobrej rady wymaga od nas większej dojrzałości. A na dojrzewanie potrzebny jest czas.

Gdy wewnętrznie bronimy się przed narzucającym się nam superwizorem nie mamy szans się zmienić. Prędzej czy później będziemy musieli się przed nim bronić. Im później zaczniemy się bronić tym większe szkody może on nam wyrządzić.
Dlatego zła superwizja jest gorsza niż brak superwizji.

Tak myślę, że terapeuta powinien byc "zmuszany" do patrzenia sobie na ręce. Superwizja w swojej istocie powinna byc formą medytacji. Jak inni patrzą się nam na ręce, to powodują, że my sami zaczynamy sie sobie przygladać.
Poniewaz nikt z nas nie jest do końca świadomy tego co robi, regółą jest, że możemy mimowoli wyrządzać dzieciom którym pomagamy krzywdę. Zawodowy pomagacz - nauczyciel czy terapeuta musi brać odpowiedzialność za to co robi. Dlatego superwizja jest moim zdaniem przede wszystkim wymogiem etycznym. Za wszelką cenę musimy starać sie pracować jak najlepiej i minimalizować niekorzystny i nieświadomy wpływ na dzieci z którymi pracujemy.

Jak ja to mówię - nikt z nas nauczycieli i terapeutów nie był wystarczająco dobrze wychowany aby być naturalnie dobrym w zawodzie jaki wykonujemy. Aby byc dobrym trzeba nad soba pracować. Efekt naszej pracy zalezy bowiem nie tylko to co robimy ale przedewszystkim jacy jesteśmy.

Tak myślę, że nauczyciel -terapeuta bierze pieniądze także za swoja emocjonalna dojrzałość.
Temu powinna słuzyć spuerwizja.

Oczywiście są różne modele superwizji - nie wszystkie wykorzystują kamerę video. Niemniej myślę, że jest ona bardzo użyteczna.
Nagrajcie swoje zajęcia na video i puście sobie film dla siebie w domu. Zobaczycie jakie to uczucie JAK TO DZIAŁA !!!
_________________
Oczywiście superwizja ma wymiar bliższy, praktyczny na tu i teraz. W wyniku superwizji możemy mieć więcej pomysłów na to co z dzieckiem zrobić. Wszyscy zastanawiają się, co w takich sytuacjach się robi. Różne rady jakie padają podczas superwizji, (których sie nie dyskutuje !)powodują wzrost czytelnictwa literatury fachowej u biorących udział w superwizji. Każdy się zastanawia, co właściwie należy robić w takich sytuacjach.

Ale superwizja powinna miec też drugie dno. Kiedy specjaliści rozmawiają sobie swobodnie o metodyce, to bardzo łatwo potrafią kontrolować to co się do nich mówi.
Po prostu wszyscy dobrze wiemy co komu można powiedzieć. Wyczuwamy bowiem co kogo interesuje i czego chce słuchać.
Superwizja jest rozmową sztuczną, która porzez narzuconą formę uniemożliwia superwizowanemu kontrolowanie tego co sie mu mówi.

Musi słuchać rad i zwrotów, które mu sie podobaja, ale też tych, które mu sie nie podobają. Koleżanki i koledzy z grupy superwizyjnej powinni być jak lustro. Lusto nie ocenia, ale odbija rzeczywistość. Osoba superwizowana może nie chcieć patrzeć w lustro, ale porzez konieczność brania udziału w superwizji zmusza się ją do obcowania z tym lustrem licząc na to, że odważy się sobie przyjrzeć.

Im bardziej jesteśmy niedojrzali tym bardziej uciekamy od przyglądania się sobie - ale tym bardziej takiej medytacji potrzebujemy.
Takie przyglądanie powinno być wolne od oceniania, aby osoba superwizowana sama chciała sie przyjrzec sobie. Bowiem zmienić się możemy jedynie wtedy, gdy sami będziemy do tego gotowi i chętni.

superwizja

Wiem wiem. Czytalam caly watek o superwizji na Pionie. Swego czasu tez opowiadales mi o niej, Jacku osobiscie, co przyznam dalo mi podowczas do myslenia, mimo ze jeszcze daleko bylam od pracy obecnej.

Jezeli chodzi o superwizje relacyjna, ktora przechodzimy - jest w moim odczuciu swietnie prowadzona. Sa to zarowno spotkania grupowe jak i np w parach, tam gdzie ludzie czuja taka potrzebe.

Tak myślę, że terapeuta powinien byc "zmuszany" do patrzenia sobie na ręce. Superwizja w swojej istocie powinna byc formą medytacji. Jak inni patrzą się nam na ręce, to powodują, że my sami zaczynamy sie sobie przygladać.

Dokladnie tak tez uwazam. Dlatego walczymy o ta superwizje nasza wewnetrzna bardzo. Potrzebujemy jej w pelniejszej formie, bo to co jest nie zaspakaja naszych potrzeb niestety:( Brakuje mi tutaj szczerze najbardziej wsparcia dyrekcji, ktora nie czuje chyba do konca wagi problemu, albo tez po prostu ma o wiele zbyt zajeta glowe, sprawami nazwijmy to podstawowymi (jak przetrwac) by to lepiej poczuc...

 Dlatego superwizja jest moim zdaniem przede wszystkim wymogiem etycznym. Za wszelką cenę musimy starać sie pracować jak najlepiej i minimalizować niekorzystny i nieświadomy wpływ na dzieci z którymi pracujemy.

Popieram w calej rozciaglosci.

Aby byc dobrym trzeba nad soba pracować. Efekt naszej pracy zalezy bowiem nie tylko to co robimy ale przedewszystkim jacy jesteśmy.

Oczywiscie. I jest jeszcze jedno - kazdy z nas ma wor swoich problemow, niekoniecznie wynikacjacych z wychowania. Bez tego "lustra" jakim jest superwizja mamy duza szanse przeoczyc gdy nasze problemy zaczna nam rzutowac na prace.

Nagrajcie swoje zajęcia na video i puście sobie film dla siebie w domu. Zobaczycie jakie to uczucie JAK TO DZIAŁA !!!

Robimy to. Ogladamy. Ale za malo tego!!! I nie jest to, ze tak powiem "odgorne" i nie kazdy czuje w zwiazku z tym potrzebe i ogolnie... zawsze jak o tym mysle mam dola. Bo mam niestety swiadomosc, ze to nam duzo duzo ujmuje w tymze wlasnie "profesjonalizmie".

superwizja zapomniane

achaa pisze

Nasza szefowa raczej nie steruje. I to na dluzsza mete wydaje sie byc ok. Niestety, czasem za bardzo to wszystko "demokratyczne" i to mi sie osobiscie nie podoba. Granice, jak w rodzinie, musza byc. Inaczej troche sie role zatracaja. I to jest nie_ok.

No tak, demokracja to trudna rzecz :-). Ja nie jestem zwolennikiem dyrektora malowanego ale silnego. Dokładnie tak jak napisałeś dyrektor jest od pilnowania granic. Zajęcia np. trzeba zacząć o określonej godzinie i skończyc o określonej itd. Ktoś musi tego życia zespołowego pilnować. Nie należy jednak pinować tego co ludzie mówią. A w aspekcie metodyki nie wymagać realizacji swoich pomysłów, ale radzić i to tylko wtedy gdy jest się zapytanym.

Powiedz mi, Jacku (teraz tak..) jak widzisz role "szefa" placowki w zespole rozumianym jako grupa ludzi pracujacych wspolnie na rzecz jakeigos celu. To znaczy, czy szef w zespole jest szefem, czy szef w zespole staje sie czlonkiem zespolu? Jezeli tak, to jak?

(Oczywiście, że Jacku :-)))  )

Szef jest szefem zespołu i w oczach wszystkich jego członków spostrzegany jest jako osoba mająca władzę. Szef nigdy nie będzie traktowany przez zaspół jak wszyscy. To jest trudne. Trzeba o tym pamiętać, jak sądzę. Ale jednocześnie jest członkiem zespołu, choc szczególnym. Wolno mu o wiele mniej niż pozostałym. Frochlich w ksiązce "Stymulacja od podstaw" przypomina, że w zespole nikt nie może mieć racji ze względu na pozycję zawodową lub specjalizację. Oznacza to, że w dyskusjach merytorycznych nawet szef nie może mieć przypisanej racji z urzędu. Woźna ma tu takie same prawa co nauczyciel i dyrektor oczywiście. (To ta demokracje !) Racje muszą bronic się same. Po pewnym czasie, jak szef głupio nie gada to zostanie wysłuchany, nie ze względu, że jest szefem, ale ze względu że mówi mądrze - i tak być powinno. 

 jeszcze a'propos zarzadzania bez kar i nagrod. Podoba mi sie. Z drugiej jednak strony... Czasem bardzo bym chciala, zeby tak ktos powiedzial: Wiesz co, swietnie zrobione (w sensie - docenil werbalnie, niekoniecznie tymi slowy).

Behawioryści uczą aby nie być świętym Mikołajem - tzn. rozdawanie nagród np. pochwał jest miłe dla jednej i drugiej strony. Jednak ich uzycie lub nie nie może wynikać właśnie z tego powodu aby sprawić innym i sobie przyjemność.

Pozdrawiam wszystkich ciepło. J.

achaa napisała

Swego czasu tez opowiadales mi o niej, Jacku osobiscie, co przyznam dalo mi podowczas do myslenia,

Gdzie kiedy? Przypomnij mi!

Ale tu dziś fajnie i ciekawie...

A ja CHOLERA (PRZEPRASZAM.....) ciągle mam tak mało czasu... Niedawno wróciłam ze szkoły i muszę pomatkować bo mi rodzone dziecijuż wypominają wszystko...

Jacek, mam taki mętlik w głowie po tym wszystkim co tu od kilku dni piszesz, co próbuje szybko (z braku tego paskudnego CZASU!!!...) doczytać. Bardzo wiem, że musimy popracować i nad pracą w ogóle i nad zespołem przede wszystkim. Mamy "nóż na gardle", bo za kilka miesięcy wraca do nas osoba, która strasznie nam już w zespole nabruździła i trzeba szybko zacząc jakoś sensownie i nad wyraz skutecznie działać, żeby zaradzić, zapobiec temu co może nastąpić po tym powrocie. Bardzo mało wiem o superwizji, ale czuję, że to może byc jakiś sposób na nowe i lepsze. Powiedz mi jak zacząć? Jak namówić (prosić? polecić? nakazać?....) koleżanki i kolegów do tego? Jak to zacząć technicznie? Wiem ,że trzeba coś zacząć i otworzyć się na coś nowego znowu, ale  NIE WIEM JAK???? JAK SIĘ DO TEGO ZABRAĆ? ????....  Chciałabym duzo wskazówek konkretnych bardzo na ten początek. No i chciałabym tomoże zobaczyć? Czy to w jakikolwiek sposób możliwe? Jakieś filmy? Nagrania? Szkolenia? Wszystko to pewnie brzmi dla Ciebie Jacku, i dla Was, którzy torobicie naiwnie - ale POMÓŻCIE, proszę. Zmykam pomóc córci, ale jeszcze dziś tu zajrzę. Pozdrawiam A.

:-(

Achaa!!

Miło czytać:)))

Nie dość, że świeża krew to jeszcze koleżanka z branży jak wnioskuję:)))

Podwójnie miło!:)))

WITAM!!!

bratek

Nic nie dotarło:((((

Może wyślij jeszcze raz?

Bratek :-(

Jak najbardziej aktualny....

Możesz wysłać jeszcze na służbowy: biuro@pstb.org

Czekam z zainteresowaniem:))

bratek

I doszło:))

Już odpisuję- przeczytaj za 10 minut:))

bratek

bratek

Ewidentnie Interia dziś szwankuje....

Wysłałam ponownie.

Dziękuję

I co dalej nie doszło???

Ratunku wysłałam 3 x.....

Bratku - doszło!!!

szefowie, granice i superwizja:)

Jacol napisal:

No tak, demokracja to trudna rzecz :-). Ja nie jestem zwolennikiem dyrektora malowanego ale silnego. Dokładnie tak jak napisałeś dyrektor jest od pilnowania granic. Zajęcia np. trzeba zacząć o określonej godzinie i skończyc o określonej itd. Ktoś musi tego życia zespołowego pilnować.

Myslalam jeszcze o granicach w aspekcie relacji w grupie. Granicach jasno oddzielajacych role i wytyczajcych pole na ktorym dana osoba jest odpowiedzialna za to za co ma byc odpowiedzialna. Zeby sie balagan nie robil, zeby nie bylo "spychotechniki", zeby bylo wiadomo, ze jak cos nawalilo, to kto NAPRAWDE jest za to odpowiedzialny.

Nie należy jednak pinować tego co ludzie mówią. A w aspekcie metodyki nie wymagać realizacji swoich pomysłów, ale radzić i to tylko wtedy gdy jest się zapytanym.

Kiedy w moim mini-zespole pracowalismy nad ustaleniem sensownego z punktu widzenia standardow jak i naszych mozliwosci algorytmu diagnostycznego kazdy z nas mial duzo pomyslow. "Nasz" lekarz zaproponowal wyjscie, ktore nie wydawalo mi sie najlepsze, ale stwierdzilam, ze ok, sprobujemy. Po jednym razie wycofalismy sie z tego na wniosek kolegi:) Wtedy wlasnie przekonalam sie, ze czasem warto zaryzykowac  i postawic na umiejetnosc dochodzenia do wnioskow na podstawie bledow. Chociaz az mnie czasami "nosi" zeby powiedziec "ja wiem":))) Oj strasznej pokory taka robota wymaga. Dlatego zawsze mowie, ze bardzo wspolczuje dyrektorom:) Ja na moim malutkim poletku doswiadczam tego bardzo ciezko, a co dopiero Wy, ktorzy musicie dac sobie rade z "zarzadzaniem" wiekszymi grupami:)

Frochlich w ksiązce "Stymulacja od podstaw" przypomina, że w zespole nikt nie może mieć racji ze względu na pozycję zawodową lub specjalizację. Oznacza to, że w dyskusjach merytorycznych nawet szef nie może mieć przypisanej racji z urzędu.

Chyba musze sobie pzrypomniec te ksiazke. Dawno temu czytalam i normalnie, jak dla  mnie to nienormalne, ale cos mi chyba umknelo! No coz tak tez mi sie poniekad z ta dyskusja merytoryczna wydaje. Ostatnio powiedzialam wlasnie, ze jak bede miala przekonanie ze mam racje odnosnie jakiegos problemu merytorycznego, to moge podac bibliografie, ale nie wycofam sie ze swojej opinii;) pod naporem funkcji wyższej:) Interesuje mnie jeszcze jedno - jak uwazasz, czy szef moze w sytuacji jakiegos sporu podczas spotkania zespolu (gdzie jak rozumiem powinien wystepowac jako element zespolu, a nie szef) "zablokowac" temat z wysokosci swojej funkcji?

Behawioryści uczą aby nie być świętym Mikołajem - tzn. rozdawanie nagród np. pochwał jest miłe dla jednej i drugiej strony. Jednak ich uzycie lub nie nie może wynikać właśnie z tego powodu aby sprawić innym i sobie przyjemność.

hmm troche nie rozumiem... W przytoczonym tekscie o karach i nagrodach ukazujesz taka definicje nagrody:

Przez nagrodę rozumiemy z góry zapowiedziany i jednostronnie narzucony pozytywny skutek wykonania pewnego zadania.Nie jest nagrodą pójście z dzieckiem na lody, aby mu sprawić przyjemność, jest nagrodą pójście w konsekwencji umowy "jak ładnie odrobisz lekcje to pójdziemy na lody".

I piszesz, ze nagrod nalezy unikac. Czyli rozumiem, ze jezeli mowie komus "sluchaj, to mi sie podoba" nie na zasadzie z gory zpowiedzianego, pozytynwgo skutku, lecz po to, by zrobic tej osobie przyjemnosc, to nie chwale (nie nagradzam)? I to ma wowczas destruktywnego wplywu? A jak na przyklad z "premiami" itp? To mi sie wydaje nieco demobilizujace, albowiem moze sprowadzac prace nauczyciela/terapeuty do "walki" o lepsza kase...

A a'propos naszego niegdys spotkania - bylam w Orzeszku jakies chyba 3 lata temu w charakterze studentki z badaniem dotycznacym etyki w zawodzie pedagoga. Dosc dlugo rozmawialismy w takiej malej sali w piwnicy. I wtedy podkreslales etyczny aspekt superwizji.

ok tez pozdrawiam wszystkich:)

Anaax, superwizja

Na forum Pion'u jest obszerny watek dotycznacy superwizji.

Jak namówić (prosić? polecić? nakazać?....) koleżanki i kolegów do tego? Jak to zacząć technicznie? Wiem ,że trzeba coś zacząć i otworzyć się na coś nowego znowu, ale  NIE WIEM JAK???? JAK SIĘ DO TEGO ZABRAĆ? ????.... 

Nie jestem rowniez specjalista w tym zakresie, ale gdyby to ode mnie zalezalo, to wprowadzilabym rodzaj umowy przy przyjmowaniu kazdego pracownika, ze decyduje sie na superwizje i zgadza sie na nia i ze bedzie sie jej poddawal. Mysle, ze to jednak musi byc "odgorne" a przynajmniej musi miec bardzo duze poparcie u szefostwa. U nas jest tak, ze duzo bardzo osob chce, ale nie bardzo mamy warunki:(( I mysle, ze takie spotkania superwizyjne musza byc w ramach godzin pracy. U nas dzieje sie to "po godzinach" dla duzej czesci zespolu i to jest frustrujace:(

do Bratka:)

Dziekuje za mile powitanie.

mnie rowniez bardzo milo:))