Zeby było jaśniej wkleję dla rozjaśnienia Pytanie Czy w przypadku, gdy szkoła posiada regulamin wynagradzania, przyznawania nagród i dodatków motywacyjnych uzgodniony ze związkami zawodowymi muszę jako dyrektor szkoły konsultować ze związkami wysokość nagród, wysokość dodatków motywacyjnych. Czy pracownik ma prawo domagać się aby związki zawodowe, do których nie należy, nie miały wglądu do jego nagród i dodatków? Odpowiedź odpowiedzi udzielono w sierpniu 2004 Magdalena Sender Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z póź. zm.) stanowi w art. 27, że regulaminy wynagradzania ustalane i zmieniane są w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Natomiast ustalanie lub konsultowanie wysokości składników wynagrodzenia poszczególnych pracowników nie mieści się w uprawnieniach związków zawodowych. Przywołana powyżej ustawa nie daje podstaw do konsultowania ze związkami zawodowymi wysokości wynagrodzenia (czy poszczególnych składników wynagrodzenia) pracowników. Natomiast zajmowanie przez związki zawodowe stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych następuje w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy. W omawianym przypadku przepisy prawa pracy (powszechnie obowiązujące) nie dają takich podstaw. Zatem - związki zawodowe uczestniczą przy ustalaniu zasad wynagradzania, a nie przy ustalaniu wysokości indywidualnych wynagrodzeń. Jeśli zaś chodzi o prawo związków zawodowych do uzyskiwania informacji o wynagrodzeniu poszczególnych pracowników, to należy podkreślić, że związki zawodowe w ogóle nie są uprawnione do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Zauważyć trzeba, iż art. 28 ustawy o związkach zawodowych uprawnia związki do uzyskania od pracodawcy informacji o samych zasadach wynagradzania (które są określone np. w regulaminach wynagradzania). Na takim też stanowisku stanął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16 lipca 1993 r.
( I PZP 28/93). W uchwale tej SN stwierdził również, że „ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego”. Uchwała z dnia 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/1993) 1. Zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. 2. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. OSNC 1994 r., nr 1, poz. 2 Skład Orzekający Przewodniczący: Prezes SN J. Wasilewski. Sędziowie SN: A. Filcek, T. Flemming-Kulesza (współsprawozdawca), J. Iwulski (sprawozdawca), W. Masewicz, W. Sanetra, J. Skibińska-Adamowicz. Wprowadzenie Sąd Najwyższy z udziałem prokuratora J. Szewczyka, po rozpoznaniu wniosku Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego "Solidarność", skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego na podstawie art. 16 ust. 3 ustawy z dnia 20 września 1984 r. o Sądzie Najwyższym (jedn. tekst: Dz. U. z 1990 r. Nr 26, poz. 153) do rozpoznania przez skład siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego, o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne: "1. Czy zawarte w art. 23 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych postanowienie, że «związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy» oznacza m.in. uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników? 2. Czy ujawnienie przez kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną przedstawicielom zakładowej organizacji związkowej wysokości wynagrodzeń pracowników stanowi naruszenie dobra osobistego tych pracowników w rozumieniu art. 23 k.c. i 24 k.c.?" podjął następującą uchwałę: 1. Zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. 2. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Uzasadnienie - Stan fakt. Niezależny Samorządny Związek Zawodowy "Solidarność" przedstawił do rozstrzygnięcia składowi powiększonemu Sądu Najwyższego zagadnienie prawne sprowadzające się w punkcie pierwszym do pytania, czy postanowienie art. 23 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234), cyt. dalej jako "ustawa związkowa", stwierdzające, że "związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy" oznacza uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Na tak postawione i ściśle rozumiane pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Zgodnie z art. 8 ustawy związkowej "na zasadach przewidzianych w tej ustawie oraz w ustawach odrębnych związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin". Podobnie art. 23 ust. 1 tej ustawy stanowi, że "związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy". I wreszcie, art. 26 pkt 3 ustawy związkowej "stanowi, że do okresu działania zakładowej organizacji związkowej należy: sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy". Z przepisów tych wprost i w sposób nie budzący wątpliwości wynika uprawnienie związków zawodowych do " sprawowania kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy". Ponieważ kształtowanie (i wypłacanie) wynagrodzeń poszczególnych pracowników jest niewątpliwie stosowaniem w praktyce przepisów prawa pracy, to oczywiste jest, że związki zawodowe mają prawo sprawować kontrolę także w tej dziedzinie, tzn. mogą kontrolować kształtowanie i wypłacanie wynagrodzeń pracowniczych, w tym także wysokość wynagrodzeń indywidualnie oznaczonych pracowników. Jednakże nie przesądza to jeszcze o metodach sprawowania tej kontroli o środkach temu służących, gdyż wszystkie przedstawione przepisy mają charakter norm ogólnych. Ma to o tyle istotne znaczenie, że szczegółowa analiza przedstawionego pytania prowadzi do wniosku, że istota problemu nie została wprost wyrażona w jego sformułowaniu. W uzasadnieniu bowiem przedstawionego zagadnienia stwierdza się, że kierownicy zakładów pracy odmawiają zakładowym organizacjom związkowym "wglądu do listy płac" twierdząc, że wysokość wynagrodzeń za pracę objęta jest tajemnicą służbową. Zdaniem wnioskodawcy, kontrola przestrzegania prawa pracy w zakresie wynagrodzeń pracowniczych nie jest możliwa bez wglądu do dokumentacji zawierającej informację o wynagrodzeniach poszczególnych pracowników. Istota przedstawionego zagadnienia sprowadza się więc do pytania, czy w ramach sprawowania kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy w zakresie kształtowania i wypłacania wynagrodzeń pracowniczych związki zawodowe mogą żądać od kierowników zakładów pracy udzielania im informacji o wynagrodzeniach indywidualnych pracowników. W oczywisty sposób za takim rozumieniem zagadnienia przemawia także brzmienie pytania drugiego. Przytoczone wyżej przepisy, ze względu na ich ogólny charakter, nie pozwalają na udzielenie odpowiedzi na tak przedstawione pytanie prawne. Nie nakładają one bowiem na kierownika zakładu pracy konkretnego obowiązku udzielania związkom zawodowym informacji o wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników. Podkreślić natomiast należy, że związki zawodowe mogą żądać od kierownika zakładu pracy określonego zachowania wtedy, gdy pozwala im na to konkretny przepis prawa. Przydatne więc będzie przytoczenie art. 29 ustawy związkowej, który w wypadku uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, pozwala zakładowej organizacji związkowej na wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań i zobowiązuje pracodawcę do zawiadomienia jej o stanowisku w terminie 14 dni, a w razie przeprowadzenia badań - do udostępnienia ich wyników. Prawo związków zawodowych do udzielania im informacji oraz obowiązki kierownika zakładu pracy w tym zakresie reguluje art. 28 ustawy związkowej. Przepis ten stanowi, że "pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania". Przepis ten mógłby stanowić podstawę do twierdzenia, że pracodawca ma obowiązek poinformować związek zawodowy o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Jednakże jego analiza na taki wniosek nie pozwala. Wyraźnie zobowiązuje on jedynie do udzielenia informacji o "zasadach wynagradzania". Wprawdzie zawiera on normę otwartą i nie pozwala to na rozumowanie a contrario, jednakże w zakresie konkretyzacji obowiązku udzielania informacji co do wynagrodzeń za pracę ogranicza się jedynie do ich zasad, sugerując wyraźnie, że nie jest nim objęty obowiązek udzielania informacji o wysokości wynagrodzenia indywidualnego pracownika. Dla szczegółowej analizy tego przepisu w związku z rozpatrywanym problemem konieczne jest zrozumienie użytych w tym przepisie pojęć takich jak: "zasady wynagradzania", "informacje niezbędne do prowadzenia działalności związkowej". Przez pojęcie "informacji o zasadach wynagradzania" nie można rozumieć tylko informacji o przepisach regulujących kształtowanie wynagrodzeń, które przecież ze swej istoty są jawne i powszechnie dostępne. Informacja o zasadach wynagradzania obejmuje dane o konkretnie występujących w zakładzie pracy zjawiskach gospodarczych, o jego sytuacji finansowej, określonych funduszach, w tym zwłaszcza funduszu płac, czy nawet informacje o wysokości wynagrodzeń określonej grupy zawodowej lub o kształtowaniu się wynagrodzeń na określonych rodzajach stanowisk. Informacja "o zasadach wynagradzania" z natury rzeczy musi zawierać pewien stopień ogólności, jest więc czymś innym niż informacja o wysokości wynagrodzenia indywidualnego pracownika. Zresztą informacja o zasadach wynagradzania może mieć różny zakres ze względu na różnorodność sposobów wynagradzania i mechanizmów tworzących systemy wynagradzania. W placówkach zatrudnienia, w których wynagrodzenie kształtowane jest według ustalonego modelu zawartego w dokumentach ogólnie znanych, informacja o zasadach wynagradzania może ograniczyć się do powołania na ten model, w innych zaś, w których nie ma żadnej wewnętrznej regulacji tych zasad, informacja musi być szersza, wyjaśniająca mechanizmy kształtujące wynagrodzenie poszczególnych grup zatrudnionych. W każdym bądź razie "informacja o zasadach wynagradzania" może być jedynie pośrednim źródłem wiedzy o zarobkach indywidualnych pracowników, tzn. takim, który adresatowi tej informacji umożliwi uzyskanie niezbędnych danych o strukturze i globalnej wysokości (niekiedy tylko przeciętnej) wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Dopóty można mówić o "informacji o zasadach wynagradzania", dopóki nie pozwala ona na indywidualizację informacji, tzn. przypisanie konkretnego wynagrodzenia za pracę poszczególnym, personalnie określonym pracownikom. Jeżeli tak rozumieć "informację o zasadach wynagradzania" (art. 28 ustawy związkowej), to oczywiste staje się, że jest ona w pełni wystarczająca do prowadzenia działalności związkowej w zakresie ochrony interesów grupowych. Tak rozumiana informacja o wynagrodzeniach pracowniczych jest także wystarczająca do ochrony interesów indywidualnych w ustalonym w statucie związku zawodowego podmiotowym i terytorialnym zakresie jego działania. Inaczej mówiąc, informacja o wysokości wynagrodzenia konkretnego, indywidualnie określonego pracownika nie jest niezbędna do prowadzenia działalności związkowej ani w zakresie ochrony interesów grupowych, ani indywidualnych; wystarczająca więc jest w tym przedmiocie "informacja o zasadach wynagradzania" w wyżej podanym znaczeniu. Występuje tutaj jednak jeden wyjątek dotyczący sytuacji, gdy interesy konkretnego pracownika są zagrożone w zakresie kształtowania jego wynagrodzenia za pracę i zwróci się on do związku zawodowego o zbadanie tej kwestii lub wyrazi na to zgodę. Wówczas niezbędne do prowadzenia działalności związkowej jest uzyskanie informacji o wysokości wynagrodzenia tego pracownika i na podstawie art. 28 ustawy związkowej pracodawca ma obowiązek takiej informacji związkowi zawodowemu udzielić. Rozumowanie to prowadzi do udzielania odpowiedzi, jak w punkcie pierwszym niniejszej uchwały. Dodać należy, że w omawianym zakresie pominięty został aspekt kierowania przez związki zawodowe społeczną inspekcją pracy i współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy (por. np. art. 26 pkt 4 ustawy związkowej), gdyż w przedstawionym zagadnieniu nie chodziło o uprawnienia tych instytucji. Drugie z przedstawionych w zagadnieniu prawnym pytań ma z pytaniem pierwszym tylko związek pośredni. Jak wskazano wyżej, obowiązki pracodawcy dotyczące udzielania związkom zawodowym informacji o zasadach wynagradzania kształtowane są przepisami ustawy związkowej lub - szerzej mówiąc - przepisami prawa pracy, i dla ustalenia ich zakresu nie istnieje potrzeba sięgania do norm prawa cywilnego dotyczących ochrony dóbr osobistych. Analiza tych przepisów bowiem mogłaby pozwolić jedynie na stwierdzenie, w jakim zakresie istnieje zakaz ujawniania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników, a nie kiedy pracodawca ma w stosunku do związku zawodowego taki obowiązek. Na pytanie to nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi, gdyż jest ono sformułowane bardzo szeroko, obejmując swym zakresem różne sytuacje, które mogą być w rozmaity sposób oceniane pod względem prawnym. Katalog dóbr osobistych bowiem jest określony w art. 23 k.c. jedynie przykładowo, a więc ma charakter otwarty. Odpowiedź na pytanie, czy określone dobro człowieka jest jego dobrem osobistym w rozumieniu art. 23 i 24 k.c., zależy od wielu czynników, gdyż pojęcie to należy odnosić do określonego poziomu rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego, przyjętych w społeczeństwie zasad moralnych i prawnych, istniejącego rodzaju stosunków społecznych, gospodarczych czy nawet politycznych. Pojęcie naruszenia określonego dobra osobistego jest również pojęciem dynamicznym w czasie i dotyczącym konkretnych środowisk, a w wypadku analizowanego zagadnienia - konkretnych zakładów pracy. Inaczej należy oceniać sytuację udzielania informacji o wynagrodzeniu za pracę konkretnego pracownika w dużym, uspołecznionym zakładzie pracy, w którym od wielu lat ukształtowana jest praktyka wypłacania wynagrodzeń na podstawie powszechnie dostępnych list płac, aprobowana przez pracowników, inaczej zaś sytuację w nowo utworzonym zakładzie prywatnym, w którym od samego początku ukształtowano zasadę nieujawniania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników, zwłaszcza gdy znalazła ona wyraz w regulacjach zakładowych lub umowach o pracę. Pracownik ma "prawo do milczenia" w zakresie jego stosunku pracy dotyczącego wysokości wynagrodzenia. Nie zawsze będzie to jednak oznaczało zakaz ujawniania tego wynagrodzenia przez drugą stronę stosunku obligacyjnego, tj. pracodawcę, ze względu na zakaz naruszenia dóbr osobistych pracownika. Będzie tak tylko wówczas, gdy taką informację będzie można zaliczyć do "sfery prywatności" pracownika. Możliwe to będzie dopiero po przeanalizowaniu całokształtu wyżej wymienionych stosunków społecznych i gospodarczych, zwyczajów i zasad współżycia. W szczególności będzie tak wtedy, gdy pracownik w sposób wyraźny, z przyczyn uzasadnionych, sprzeciwi się ujawnianiu osobom trzecim wysokości jego wynagrodzenia za prace lub w sytuacji, gdy informacja taka wkraczałaby w "sferę intymności" pracownika. Z tym ostatnim wypadkiem mielibyśmy do czynienia w sytuacji, gdyby informacja o wysokości wynagrodzenia pracownika dotykała jego życia prywatnego, np. ujawniała dokonanie potrąceń należności alimentacyjnych. Wobec powyższego Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak w sentencji. OSNC 1994 r., nr 1, poz. 2 |
