może Ci się przydać WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ Z POWODU CHOROBY PRACOWNIKA Ustawodawca, biorąc pod uwagę, że pracodawca przez nieobecność pracownika w pracy spowodowaną chorobą nie osiąga celu, w jakim zatrudnia pracownika – świadczenia pracy – stworzył możliwości prawne do rozwiązania umowy o pracę – za wypowiedzeniem, a przy długotrwałej nieobecności pracownika – nawet bezzwłocznie. Choroba jest częstym powodem, który skłania pracodawcę do rozstania się z pracownikiem. Aby było ono możliwe, muszą być spełnione określone warunki. Choroba jako przyczyna wypowiedzenia W wyroku z 2 sierpnia 1985 r. (I PRN 61/85, OSNCP 1986/5/76) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że „jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i równocześnie nie narusza żadnej z zasad współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest usprawiedliwione, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w zakładzie”. Absencja chorobowa pracownika spełnia powyższe kryteria i w utrwalonej linii orzecznictwa sądowego stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648) uznał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, stąd mogą być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione – nawet w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swe obowiązki (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600). Sąd Najwyższy uznał, że nie można przy tym wymagać od pracodawcy, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNAP 2001/5/157). Absencja chorobowa może stanowić również kryterium decydujące o doborze pracowników do zwolnień w przypadku redukcji etatów. W ocenie Sądu Najwyższego (wyrok z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAP 2002/18/433) takie działanie pracodawcy nie narusza zasad współżycia społecznego, gdyż przeciwieństwem dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, są częste absencje chorobowe spowodowane złym stanem zdrowia pracownika lub jego dzieci, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Niemożność wykonywania dotychczasowych funkcji Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia może być również stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia wykonywanie dotychczasowej funkcji, zwłaszcza gdy pracodawca zaproponował inną pracę odpowiadającą jego stanowi zdrowia (wyrok SN z 28 lutego 1979 r., I PRN 14/79, Sł. Pracownicza 1979/6/33 oraz wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 466/97, OSNAP 1998/23/677). Wówczas w wypowiedzeniu należy powołać konkretne przeciwwskazania do wykonywania pracy, np. orzeczenie lekarskie, przepisy bhp oraz zaznaczyć, jeżeli miała miejsce odmowa przyjęcia przez pracownika innej zaproponowanej pracy. Sposób podania przyczyny wypowiedzenia Podana w wypowiedzeniu przyczyna musi być sformułowana w sposób wystarczająco konkretny w tym sensie, aby umożliwiała dokonanie racjonalnej oceny, czy przyczyna ta w rzeczywistości istnieje; nie może zatem stanowić powtórzenia wyrażeń ustawowych czy przytoczenia ogólnikowych zwrotów. W ocenie Sądu Najwyższego warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy (wyrok z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548). Aby uczynić zadość wymogowi konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia, w uzasadnieniu należy podać charakter absencji – np. długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą czy częste nieobecności dezorganizujące pracę spowodowane chorobą, najlepiej z odwołaniem do konkretnego okresu. Kiedy można dokonać wypowiedzenia? Nie można zapomnieć, że nie każdy rodzaj umowy o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem. Rozwiązaniu za wypowiedzeniem podlegają umowy na czas nie określony i umowy na okres próbny oraz umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w których strony przewidziały możliwość ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Biorąc pod uwagę ochronę wynikającą z art. 41 k.p., pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika spowodowanej chorobą, chyba że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia; trzeba zatem poczekać na powrót pracownika do pracy, aby wręczyć mu wypowiedzenie, nie narażając się na podważenie skuteczności prawnej tej czynności. W praktyce często zdarzają się sytuacje uzyskiwania przez pracowników, już po otrzymaniu wypowiedzenia, zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień jego wręczenia. Takie postępowanie pracownika, jako nadużycie prawa, nie korzysta z ochrony. Powszechnie akceptowane jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140), że „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.” Konieczną przesłanką zniesienia ochrony wynikającej z art. 41 k.p. jest wykazanie świadczenia pracy przez pracownika w dniu wręczenia wypowiedzenia, nie jest zaś wystarczający sam fakt przebywania pracownika w zakładzie (wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNAP 1998/17/505). Ostrożnie jednak do powyższych poglądów trzeba odnieść się w sytuacji, gdy pracownik świadczył pracę w czasie zwolnienia lekarskiego z uwagi na ważny i szczególny interes pracodawcy wymagający jego obecności. Decydując się na taki sposób rozstania z pracownikiem należy pamiętać również o innych przypadkach ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę przewidzianych w Kodeksie pracy i przepisach szczególnych oraz konieczności zachowania wszelkich wymogów formalnych związanych ze składaniem oświadczenia o wypowiedzeniu. przykłady Pracownik w ciągu ostatnich 3 lat przebywał na wielu kilkudniowych zwolnieniach lekarskich związanych ze swoimi chorobami oraz koniecznością opieki nad dziećmi. Łączny okres jego nieobecności w pracy wyniósł 230 dni, przy czym przerwy między okresami niezdolności do pracy były dłuższe niż 60 dni. Pracodawca niezwłocznie po stawieniu się pracownika w pracy po ostatnim ze zwolnień wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, jako powód podając absencję chorobową przekraczającą rocznie wysokość okresów zasiłkowych, co świadczy o jego niezdolności do pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca nie postąpił prawidłowo. Choroby pracownika, aczkolwiek powodujące okresy nieobecności w pracy dłuższe niż przewidziane w art. 53 § 1 pkt 1 k.p., nie wyczerpują hipotezy zakreślonej w tym przepisie. U pracownika nie wystąpiła nieobecność w pracy powodująca wyczerpanie okresu zasiłkowego, absencje były spowodowane różnymi przyczynami, a ich okresy nie podlegały sumowaniu. Dopuszczalne jest bowiem kumulowanie okresów niezdolności do pracy spowodowanej różnymi chorobami, a nawet okresów poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między okresami niezdolności nie przekroczyła 60 dni, co w tym przypadku nie miało miejsca. Jeżeli okresy niezdolności do pracy, chociaż powtarzające się, nie podlegają kumulacji i trwają krócej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę jedynie za wypowiedzeniem, powołując się na częste nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby. Nie można mówić także o niezdolności pracownika do pracy, gdyż o tej przesądza orzeczenie wydane przez lekarza uprawnionego do wykonywania badań pracowników, a nie subiektywna ocena pracodawcy oparta na długości okresów niezdolności pracownika do pracy. Czynność pracodawcy może zatem zostać skutecznie podważona w przypadku odwołania pracownika do sądu pracy. W tej sprawie pracodawca miał podstawy do skutecznego rozwiązania umowy o pracę jedynie za wypowiedzeniem. Pracownik w 2002 r. przebywał na zwolnieniach lekarskich łącznie 45 dni. Były to nieobecności krótkie – kilkudniowe, a czasem nawet jednodniowe, przypadające zwykle wokół weekendów, w okresach świątecznych i wakacyjnych. Współpracownicy wręcz komentowali te nieobecności jako „szewskie poniedziałki” i „długie weekendy”. Pracodawca po powrocie pracownika z ostatniego zwolnienia wręczył mu wypowiedzenie, jako powód podając częste i krótkotrwałe nieobecności w pracy z powodu choroby dezorganizujące pracę. Czy pracodawca miał powód do wypowiedzenia z powodu takiej absencji? Orzecznictwo sądowe stoi na stanowisku, że przyczyną wypowiedzenia mogą być zarówno długotrwałe, jak i częste – choć krótkotrwałe – nieobecności pracownika w pracy. Ani przepisy prawa, ani orzecznictwo sądowe nie wyznaczają granicy co do długości czy częstotliwości nieobecności w pracy, które upoważniają pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego każdą sytuację należy rozpatrywać indywidualnie, dokonując wnikliwej analizy długości, częstotliwości i rozkładu absencji pracownika oraz stopnia jej uciążliwości dla pracodawcy. W tej sprawie absencja chorobowa pracownika nie jest wprawdzie wysoka, ale częstotliwość jej występowania i specyficzne umiejscowienie oraz duża uciążliwość dla pracodawcy (dezorganizacja pracy i zły wpływ na pozostałych pracowników) przemawiają za zasadnością działania pracodawcy. Małgorzata Kozdęba radca prawny e-mail: autorzy.ppkadr@infor.pl Artykuł opublikowany w: Praktyczny Poradnik Kadrowy 15/2003 | 
