:)
pamiętam jak Bogna raz kazala programowi ukladac cos tam

poczem poszła do fryzjera, na zakupy i jak wrocila, to robił to już tylko ze trzy godziny

;)

Chodzi mi konkretnie o przydział przedmiotów nauczania, godzin lekcyjnych, i zajęć dodatkowych dla nauczycieli szkoły podstawowej w r. szk. 2006/07. Zrobiłam sobie taki w Wordzie, ale mi się skasował, a nie chce mi się ślęczeć nad tabelą... Mam taką firmową płachtę (niewygodna) (druki akcydensowe), ale jak coś się organowi nie spodoba, to całość trzeba przepisywać z godzinę dwie i zawsze coś pomylę. Dlatego chciałabym mieć w komputerku.

A druga tabelka to Organizacja Szkoły Podstawowej ...

a przy okazji arkusza

ale one zgodzzily sie na ogrniczenie etatu???

przeciez zeby tak zrobic musi im dac wypowiedzenie

AnJa

Mariola- one dostały wypowiedzenie na pismie????

czy tak o sobie dyrektorka zaplanowała cokolwiek?

( może się asekuroawac co do ilości grup - ale tak, czy tak, po omacku to robi)

moim zdaniem

poradx im by spokojne były raczej

 pamietaj, ze dyrektorka MUSI dać arkusz do zaopiniowania- na radzie niech więc  spytają o powod tego zminiejszenia, o podstawę prawną, przy tym powinny zaopiniować ten arkusz negatywnie ( jakos sądzę, ze dyrekcja zmieni arkusz w takiej sytuacji)

co moze się zdarzyć:
dyrektorka wpisze w arkusz i tak 17/18 i wówczas ma czas do 30 maja dać im wymowienie i one mogą się nie zgodzic i iśc do sądu- jesli w dodatku rzeczywiście wyrzuca 1/2 etatu na vacat. Nie może im ogranizcyc etatu dlatego, bo tak chce, muszą byc przyczyny leżące w organizacji pracy szkoły

oczywiście mogą iśc rozmawiac- ale ja bym na ich miejscu nie szła, nie chciałby mi się gadać - są tu na zupełnie wygranej pozycji, rozmawiajac z dyrekcją raczej chronią jej pupę, nie swoją;)

o matko!

:)))))))))))))))))

no, to by bylo zabawne

..........

Mariola- zróbcie tak:

niech nie idą rozmawiac i teraz niech one zobaczą, jak zareaguje dyrektorka

;)))

no to poczekają :)

wracam do wątku bo wiem już więcej

nie może wykazać wakatu

ale ona po prostu przydzieli je sobie

i jeśli faktycznie kończy się jej kadencja to zabezpieczy sobie ten etat

i komuś musi to ograniczenie dać

kurcze to trudne jest, ale dziewczyna chyba nie ma wyjścia

niech nie podpisuje ograniczenia

godziny są

jak dostanie wypowiedzenie - idzie do sądu - nie ma możliwości, żeby przegrała

mariola - popatrz, gdyby logiką tej dyrektorki się kierować, to powinna dla tego nowego dyrektora i zastępcy zabezpieczyć godziny ze wszystkich przedmiotów:-))))))))))))

bo niby skąd ma wiedzieć jakiego przedmiotu będzie uczył?

pomijam fakt, że dyrektor może być z zewnątrz - zstępca wtedy, gdy są dla niego godziny i można go zatrudnić

a jak będzie ta 20-tka

dodam jeszcze o stanie nieczynnym:

7. Dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa, w tej samej szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy.

a co będzie jeżeli ona

podniosę wątek bo boję się że

mariola

niech ta nauczycielka po prostu nie podpisuje zgody

Jesli się zgodzi na ograniczenie nie ma zadnej pewności, ze dyrektorka uzupełni jej ten etat, a sprawa w sądzie już nie będzie taka oczywista

choć moim zdaniem wygra w obu przypadkach- tylko w drugim będzie musiala wykazywac, ze podpisała zgodę na ograniczenie pod prasją i w związku z obietnicami, ktore padły

kurka :(

może

USTAWA z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.(Dz. U. z dnia 26 czerwca 1991 r.)

Art. 30. 1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

2. (13)Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych

A może.......

Zaproponuj wystartowanie w konkursie - siostrze zaproponuj!!!!!

To  nie kpina z mojej strony.

Skoro dyrektorka widzi potrzebę zmiany dyrektora. Skoro zapenia godziny dla nowego dyrektora.

Warto pomyśleć, spróbować!!!

Roman_K

co mnie dziwi-ze tak się traktuje anglistę

u nas Twoja siostra mialabym 27 godzin i codzienne bicie poklonow, ze w ogóle chce pracowac w szkole.

Mariolu- czy COKOLWIEK macie na pismie???

jesli nie wypowiedzenie, to choć protokół z rp?

na razie na piśmie nic nie mamy

więc Mariolu

nie żadna tam umowa, lecz WYPOWIEDZENIE

i to ma dostać na pismie

i niech przypomni dyrektorce, ze zgodnie z UoSO RP ma zaopiniowac projekt i niech spyta, kiedy bedzie to opiniowanie, skoro projekt miał byc zlozony do OP do 30 kwietnia.

Proponuję tak:

1. Niech się uda do dyrkecji i powie jej, ze nie interesuje jej ta umowa i nic nie podpisze ( nie musi podpowiadac dyrekcji, ze powinna dostać wypowiedzenie)

2. niech powie o tym projekcie

3. niech spokojnie wyjdzie

dałam jej namiar na ten wątek

o rany!

mariola

mariola, wiesz, napisalas ważne:

Ale znając moją siostrę to pewnie się na to nie odważy

i dlatego tak ma- dlatego ma taką sytuację.

Nie wiem jak to jest u tej dyrektorki- jakie ma powody i wlasne przemyślenia, jednak nie traktuje tu Twojej siostry w sposób uczciwy.
I nie chodzi mi o to, ze daje jej 17/18 etatu- bo może tak wlaśnie musi, ale, ze robi to w atmosferze niejasności- to jest nie w porządku wobec pracownika.

Art. 22. 2. Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być - za zgodą nauczyciela - stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20.

Art. 20. 1. Dyrektor szkoły w razie:

rozmawiałam :(

nie do 4 maja

nic do 4 maja nie musi

żadnych decyzji do 4 maja nie musi podejmować

a tak przy okazji

o zgredek

z tego co zrozumiałam:

jeśli to jest nowa umowa na 17/18 - to ona nie ma żadnej mocy prawnej

Twoja siostra jest cały czas zatrudniona na podstawie mianowania

żadnych decyzji do 4 maja - poczekajcie na ruch dyrektora

ma czas

 to dyr musi jej dac to na piśmie do 31.05

http://www.kadrowe.pl/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=81

Warunki wypowiedzenia zmieniającego

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy jest skuteczne, jeśli zostało pracownikowi złożone na piśmie. Pismo obowiązkowo musi zawierać, poza wypowiedzeniem, propozycję nowych warunków, uzasadnienie wypowiedzenia a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania. Nowe zaproponowane warunki muszą być dokładnie sprecyzowane.

Pamiętajmy, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, dlatego też o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową - następstwem wypowiedzenia zmieniającego może być rozwiązanie stosunku pracy. Pracodawca konsultuje treść wypowiedzenia ze związkami w przypadku, gdy pracownik jest członkiem związku lub zwrócił się do organizacji związkowej o reprezentowanie i obronę swoich praw. Pracodawca nie jest jednak związany stanowiskiem związku zawodowego. Okres wypowiedzenia w takim przypadku jest identyczny jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę, co oznacza że pracodawca jednostronnie nie może go skrócić.

Oświadczenie pracownika

Pracownik ma prawo złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, jednakże tylko do połowy okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli nie złoży takiego oświadczenia, to przyjmuje się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki.

Uwaga! Pracodawca powinien zawrzeć w wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy lub płacy pouczenie o możliwości złożenia w określonym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia oferowanych warunków. W razie braku takiego pouczenia, pracownik ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć takie oświadczenie.
Odrzucając ofertę pracodawcy, pracownik powinien liczyć się z konsekwencją rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, a rozwiązanie takie pociąga za sobą takie same skutki prawne jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.

W przypadku, gdy pracownik akceptuje zaproponowane warunki, może złożyć w dowolnej formie oświadczenie o przyjęciu nowych warunków. Taki sam skutek wywołuje milczenie pracownika. Oświadczenie pracownika, chociaż nie jest wymagane w formie pisemnej, to w interesie samego pracownika w takiej właśnie formie powinno być złożone.

Pozew do sądu pracy

Pracownik, który nie akceptuje wypowiedzenia zmieniającego mu warunki pracy lub płacy może wnieść pozew do sądu pracy. W tym wypadku nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków ( może je z określonych względów przyjąć ), lecz uznaje decyzję pracodawcy za sprzeczną z prawem i zaskarża do sądu.

Kiedy wypowiedzenie zmieniające ?

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy lub płacy. W praktyce powstają trudności w ustaleniu granicy między istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego ), a nieistotną ( dokonaną poleceniem ) zmianą warunków pracy. Bez wątpienia wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne w przypadku wprowadzenia niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy, czy też regulaminu wynagradzania. Zmiany w sferze płacowej uważane są zawsze za istotną zmianę warunków wynikających z umowy. Czasami także zmiana organizacji pracy wpłynie na wysokość zarobków pracownika, ale jeżeli w umowie nie zostało zastrzeżone, że pracownik będzie zatrudniony w określonym systemie organizacji pracy (rozkład czasu pracy), to nie jest wówczas wymagane wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli natomiast rozkład czasu pracy został wpisany do umowy o pracę, a pracownik nie wyraża zgody, to należy zastosować wypowiedzenie zmieniające.
Nie jest natomiast wymagane wypowiedzenie zmieniające w przypadku zmiany regulaminu pracy, bądź zmiany nazwy stanowiska, chyba że strony traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną.

Podstawa prawna:

Kodeks pracy ( Dz.U. nr 21, poz. 94 z 1998 r. z późniejszymi zmianami ).

Opracowała: Elżbieta Mitura - prawnik

Warunki wypowiedzenia zmieniającego

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy jest skuteczne, jeśli zostało pracownikowi złożone na piśmie. Pismo obowiązkowo musi zawierać, poza wypowiedzeniem, propozycję nowych warunków, uzasadnienie wypowiedzenia a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania. Nowe zaproponowane warunki muszą być dokładnie sprecyzowane.

Pamiętajmy, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, dlatego też o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową - następstwem wypowiedzenia zmieniającego może być rozwiązanie stosunku pracy. Pracodawca konsultuje treść wypowiedzenia ze związkami w przypadku, gdy pracownik jest członkiem związku lub zwrócił się do organizacji związkowej o reprezentowanie i obronę swoich praw. Pracodawca nie jest jednak związany stanowiskiem związku zawodowego. Okres wypowiedzenia w takim przypadku jest identyczny jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę, co oznacza że pracodawca jednostronnie nie może go skrócić.

Oświadczenie pracownika

Pracownik ma prawo złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, jednakże tylko do połowy okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli nie złoży takiego oświadczenia, to przyjmuje się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki.

Pracownik ma prawo złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, jednakże tylko do połowy okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli nie złoży takiego oświadczenia, to przyjmuje się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki.

Uwaga! Pracodawca powinien zawrzeć w wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy lub płacy pouczenie o możliwości złożenia w określonym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia oferowanych warunków. W razie braku takiego pouczenia, pracownik ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć takie oświadczenie.
Odrzucając ofertę pracodawcy, pracownik powinien liczyć się z konsekwencją rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, a rozwiązanie takie pociąga za sobą takie same skutki prawne jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.

W przypadku, gdy pracownik akceptuje zaproponowane warunki, może złożyć w dowolnej formie oświadczenie o przyjęciu nowych warunków. Taki sam skutek wywołuje milczenie pracownika. Oświadczenie pracownika, chociaż nie jest wymagane w formie pisemnej, to w interesie samego pracownika w takiej właśnie formie powinno być złożone.

Pozew do sądu pracy

Pracownik, który nie akceptuje wypowiedzenia zmieniającego mu warunki pracy lub płacy może wnieść pozew do sądu pracy. W tym wypadku nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków ( może je z określonych względów przyjąć ), lecz uznaje decyzję pracodawcy za sprzeczną z prawem i zaskarża do sądu.

Kiedy wypowiedzenie zmieniające ?

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy lub płacy. W praktyce powstają trudności w ustaleniu granicy między istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego ), a nieistotną ( dokonaną poleceniem ) zmianą warunków pracy. Bez wątpienia wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne w przypadku wprowadzenia niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy, czy też regulaminu wynagradzania. Zmiany w sferze płacowej uważane są zawsze za istotną zmianę warunków wynikających z umowy. Czasami także zmiana organizacji pracy wpłynie na wysokość zarobków pracownika, ale jeżeli w umowie nie zostało zastrzeżone, że pracownik będzie zatrudniony w określonym systemie organizacji pracy (rozkład czasu pracy), to nie jest wówczas wymagane wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli natomiast rozkład czasu pracy został wpisany do umowy o pracę, a pracownik nie wyraża zgody, to należy zastosować wypowiedzenie zmieniające.
Nie jest natomiast wymagane wypowiedzenie zmieniające w przypadku zmiany regulaminu pracy, bądź zmiany nazwy stanowiska, chyba że strony traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną.

Podstawa prawna:

Kodeks pracy ( Dz.U. nr 21, poz. 94 z 1998 r. z późniejszymi zmianami ).

Opracowała: Elżbieta Mitura - prawnik