A ja dalej wracam do wątku i przdstawiam dwie różne opinie prawników ...co Wy na to

I OPINIA

wszystko zależy jak przepisy wewnętrzne regulują pomniejszanie premii (regulamin premiowania, wynagradzania), zazwyczaj dopuszcza się zmniejszanie premi za złe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych i według obecnych interpretacji nie uważa się tego za karę porządkową, czyli może być stosowane obok np. nagany czy upomnienia

Zasadniczo z punktu widzenia prawa pracy nie ma czegoś takiego jak "odebranie" premii, może być tylko nie przyznanie premii. Właśnie dlatego nie traktuje się tego jako kary, ale jako brak nagrody.

Kuriozalna byłaby sytuacja; gdzie szef daje Wamm naganę za ... po czym przyznaje Wam premię za miesiąc w którym otrzymaliście naganę

II OPINIA

ja popieram opinię 1.

nie ma czegoś takiego jak "odebranie" premii, może być tylko nie przyznanie premii. Właśnie dlatego nie traktuje się tego jako kary, ale jako brak nagrody

Mieliśmy ten problem na podyplomówce z ZZL. Pan z PIP stwierdził, że największą głupotą pracodawców jaką widział, było dawanie nagród lub premii, a potem zwalninie pracownika z pracy za złe wykonywanie obowiazków. Każdy sąd w takiej sytuacji przyznawał racje pracownikowi.

Zasada jest prosta: nagroda i premia nie mogą być ukryta częścią pensji (np. stała premia, co miesiąc 30% od wynagrodzenia zasadniczego, można nic nie robić, być chorym a i tak się dostaje się premię). Brak premii lub nagrody to nie kara. Za normalną pracę należy się nam pensja. Premia i nagroda to dodadtkowe pieniądzę za lepiej niż dobrze wykonywaną pracę, za sumienność, czasem za jakis pomysł. Jest to foma nagrodzenia za coś pozytywnego. 

W żadnym wypadku po naganie, czy karze nie wolno dać pracownikowi premii lub nagrody. Pracownik może spokojnie iść do sadu pracy i udowodni, że nagana była za darmo, bo przecież nagrodzono go za dobrą pracę.

Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. [Katalog kar porządkowych]

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109. [Przedawnienie; obowiązek wysłuchania pracownika]

§ 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110. [Zawiadomienie pracownika o zastosowanej karze]

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 111. [Kryteria karania]

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. [Sprzeciw ukaranego]

§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113. [Zatarcie kary]

§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Witam serdecznie

Czy zastosowane są dobre akty prawne?

Na podstawie art. 75 ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jednolity: Dz. U. z 2014 r. poz. 191) oraz zgodnie z art. 108 §1 pkt. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. 2014 poz. 1502 z późn. zm.), wymierzam Panu karę nagany.

A jesteś komisją dyscyplinarną?

Art. 76. 1.  Karami dyscyplinarnymi dla nauczycieli są:

2. Kary dyscyplinarne wymierza komisja dyscyplinarna.

ale tam jest art. 75 ust. 2 KN czyli dobrze

no proszę- niby tylko 1 a jaką różnice czyni

przepraszam i udaje się do okulisty celem sprawdzenia belki w oku;-)

Dziękuję za potwierdzenie.

Tak z ciekawości pytam bo czytam sobie co dalej.

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Mam rozumieć przez to, że jeśli uznam że sprzeciw jest zasadny to i tak w aktach osobowych pracownika przez rok ten dokument jest?

I druga sprawa jeżeli dostaje sprzeciw pracownika, a ja twierdze że nie ma racji to czy muszę znowu w piśmie (Odrzucenie sprzeciwu) pisać i tłumaczyć się dlaczego ten sprzeciw odrzucam.

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

wyrażenie "odpowiednio" użyte w §2 oznacza, że w przypadku uwzględnienia sprzeciwu albo uchylenia kary przez sąd należy natychmiast z akt osobowych usunąć dokument mówiący o ukaraniu, gdyż robi się tak zawsze, gdy kara ulega anulowaniu

natomiast karę uważa się za niebyłą w trzech przypadkach:

1. gdy upłynie rok nienagannej pracy od otrzymania kary

2. gdy pracodawca uzna sprzeciw pracownika (ma to miejsce także wówczas, gdy w żaden sposób nie zareaguje na złożony sprzeciw)

3. gdy sąd pracy wyda orzeczenie o uchyleniu kary

Odrzucenie sprzeciwu MUSI zostać dokonane na piśmie i doręczone pracownikowi w terminie pod rygorem nieważności, ale...

nie wymaga to żadnego uzasadnienia, z tym że warto odnieść się do zarzutów pracownika (powodów wniesienia sprzeciwu) z uwagi na wysoce prawdopodobną możliwość oddania sprawy do sądu pracy