Praca na więcej niż jeden etat

Z wyłączeniem niektórych pragmatyk przepisy prawa pracy nie uzależniają ani możliwości podjęcia przez pracownika zatrudnienia u innego pracodawcy, ani innej działalności od uprzedniego uzyskania zgody pracodawcy, u którego pracownik jest zatrudniony. Ocena, czy nie zachodzą przesłanki uniemożliwiające nawiązanie (z pracodawcą macierzystym lub innym) kolejnego stosunku pracy albo podjęcia innej działalności, powinna być dokonywana z uwzględnieniem przesłanek wynikających wyłącznie z przepisów powszechnie obowiązującego prawa.

Dodatkowe zatrudnienie u macierzystego pracodawcy

Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. pracą nadliczbową jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z obowiązującego go systemu (także skróconego) czasu pracy i rozkładu czasu pracy. W orzecznictwie i piśmiennictwie utrwalony jest pogląd, iż pracownik nie może być stale zatrudniony w godzinach nadliczbowych. Odpowiedź na pytanie, jakie powinny być warunki kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą, aby praca dodatkowa nie była pracą wykonywaną w godzinach nadliczbowych, można znaleźć w uchwale Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2004 r., sygn. akt I PZP 13/94. Zdaniem sądu, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca dodatkowa innego rodzaju niż wynikająca z "podstawowej umowy o pracę", np. gdy osoba zatrudniona na stanowisku pracownika księgowości podejmie dodatkową pracę na stanowisku akwizytora.

Zawarcie umowy na wykonywanie innej rodzajowo pracy powinno być poprzedzone skierowaniem pracownika na wstępne badania lekarskie w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy dodatkowej.

W związku z podjęciem dodatkowej pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności:

• przed dopuszczeniem do pracy zapewnić pracownikowi odbycie wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

• oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą, informować pracownika o ryzyku zawodowym oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;

• nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia dodatkowej umowy o pracę poinformować pracownika na piśmie o:
– obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
– częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
– prawie do urlopu wypoczynkowego i wymiarze tego urlopu oraz długości okresu wypowiedzenia umowy; a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o godzinach pory nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

• prowadzić – odrębnie dla każdego stosunku pracy – rozliczenie czasu pracy, ewidencję czasu pracy, karty wynagrodzeń, kartę wydanej odzieży roboczej i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;

• prowadzić akta osobowe pracownika w taki sposób, aby dokumenty związane z każdym stosunkiem pracy gromadzone były odrębnie.

Z tytułu dodatkowego zatrudnienia (bez względu na jego wymiar) pracownikowi przysługują wszelkie uprawnienia pracownicze, w szczególności prawo do:

• urlopu wypoczynkowego;
• urlopu wychowawczego;
• zwolnienia od pracy na 2 dni w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeżeli wychowuje dziecko w wieku do 14 lat;
• wynagrodzenia oraz zasiłku za czas niezdolności do pracy z powodu choroby;
• wyposażenia w odzież roboczą i obuwie robocze;
• wyposażenia w odzież ochronną i środki ochrony indywidualnej.

Rozwiązanie każdego stosunku pracy następuje odrębnie bez względu na przyczynę i tryb oraz z czyjej następuje inicjatywy. Pracownikowi również dodatkowo zatrudnionemu przysługuje w okresie trwania zawartej umowy ochrona stosunku pracy na zasadach ogólnych określonych w kodeksie pracy i przepisach szczególnych.

 

 

===============

 

Dwie umowy o pracę
http://www.vat.pl/pages/i/430.php

Data 2005.04.29
Sygnatura: PB5/MC-033-50-736/05
Publikator Biuletyn Skarbowy, 2005, nr 4, s. 17-18
Źródło: www.mf.gov.pl

Odpowiadając na pismo z dnia 19 kwietnia 2005 r. w sprawie podatku dochodowego od osób fizycznych, Ministerstwo Finansów uprzejmie informuje, iż aktualne pozostaje stanowisko wyrażone w piśmie z dnia 24 marca 1995 r. nr PO5/9-0261/95.

W konsekwencji, na gruncie przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.), pracownikowi przysługują odrębne koszty uzyskania przychodów od przychodów z każdego stosunku pracy (stosunku służbowego, spółdzielczego stosunku pracy, pracy nakładczej), a co za tym idzie, prawdziwe jest twierdzenie, iż „w przypadku gdy pracownika łączą z jednym pracodawcą dwie umowy, przy obliczaniu zaliczki na podatek, zakład pracy jest zobowiązany uwzględnić koszty uzyskania od obydwu stosunków w pełnej wysokości, bez względu na przekroczenie limitu rocznego”.

Powyższe wynika z postanowień art. 22 ust. 2 oraz art. 32 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

A tu podatki:

Jeżeli osoba fizyczna zawarła dwie (lub więcej) umowy o pracę z tym samym pracodawcą (zakładem pracy), to uzyskuje przychody od dwóch zakładów pracy. Stąd też płatnik-pracodawca do każdego wynagrodzenia należnego z tytułu obydwu stosunków pracy stosuje pełne koszty uzyskania przychodów określone w art. 22 ust. 2 pkt 1 lub pkt 3 u.p.d.o.f. Od tak ustalonego łącznego dochodu płatnik pobiera zaliczkę na podatek, stosownie do zasad określonych w art. 32 tej ustawy.

wychodzi na to , że można

jednocześnie odradzam stosowanie PP typu: "jakoś nikt się nigdy nie czepiał" :-))