W kwestii porządkowej.

Jeżeli jest to sytuacja, która się powtarza to należy ukarać nauczyciela zgodnie z regulaminem placówki, ale radziłabym najpierw porozmawiać z nauczycielem, może to jednorazowy incydent, który uda mu się wytłumaczyć i będzie po sprawie.

matko i corko

pogoda jakaś nie ta, czy co?

.................

Asper - opuszczenie pracy przez pracownika- to się akurat DOKŁADNIE miesci w umozliwonemu przez KP ukaraniu pieniężnemu.

Słowa, słowa, słowa ...
Nie tylko one niosą treść - ale też kontekst, w którym są użyte.
Czasem wyrażają wprost to co się myśli, czasem sa ironiczne, czasem żartobliwe.

Gdy mówię do osoby, którą lubię z wzajemnością (czyli z TWA) - "Ale z Ciebie gamoń!" - to ona odczytuje to jako wyraz sympatii, a nie ocene jej poziomu inteligencji.
Gdyby odczytała inaczej - to istotnie - byłby z niej gamoń. :-)

Więc, Wan - przeczytaj jeszcze raz mój post - może odczytasz w nim co innego niż to co Ci się udało za pierwszym razem.

Słowa, słowa, słowa ...

Napisane jest jasno i wyrażanie

„Ale jak przeczytałem, że chodzi o wuefistów - to OK. ;-))”

Napisano jest wyraźnie w poscie #8:

wan

wyluzuj, kurcze

poczytaj nasze forum, poznaj ludzi...

1) aniu01 - to nie jest pierwszy incydent a rozmowy nie skutkują

2) Na początek chcielibyśmy po prostu nie wypłacić za te godziny i np. potrącić to w godzinach ponadwymiarowych. Może to by jakoś pomogło. Jakie widzicie tego możliwości, bo przecież w dziennik wpisują odbytą lekcję ... ?

Notatka służbowa z opisem sytuacji wpięta do akt - na poczatek. Musisz móc udokumentować fakty, co oznacza robienie papierów. Notatka może być z rozmowy z nauczycielem na temat incydentu. Musi ją podpisać, po odczytaniu. Jesli nie zechce - wzywasz świadka np. sekretarza szkoły, związkowaca itp., odczytujesz glośno i świadek podpisuje pod adnotacją, że nauczyciel odmówił podpisania.

Kiedy będziesz mógł udowodnić, że rzeczywiście nauczyciel nie prowadzi lekcji, możesz pomysleć o karach dyscyplinarnych, które muszą być zastosowane zgodnie z przepisami (patrz #8).

przepraszam , a gdzie masz wpinać ??

Patrz #8 + KN i tylko to.

Jeżeli nie wypłacisz za godziny to przegrasz z PIP, jeżeli nauczyciel poprosi ich o pomoc. U nich kara chyba ostatnio do 5 000 zł.

Gdzie wpinać?

ja wpinam do kontroli wewnętrznej - mogę wpinać?

nie zgadzam się z dyrkiem

Art 108 KP jasno dopuszcza potracenie wynagrodzenia za opuszczenie miejsca pracy:
Par.2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

W zasadzie to wszystko jedno gdzie taka notatka się znajdzie. Zakładka w aktach, czy osobna dokumentacja. Ważne, że powinna być jako argument do podjęcia działań dyscyplinujacych.

Niewypłacenie za godziny jest kara pieniężną, a tej nie możesz udzielić bez odpowiedniej dokumentacji i procedury. Jakkolwiek słuszne byłoby takie działanie - uchybienie proceduralne obróci się przeciwko Tobie i kara będzie nieskuteczna. Skutek zaś taki, że nauczyciel będzie chodził w glorii niesłusznie skrzywdzonego.

P.s.

zdecydowanie tak

jesli chcemy ukrać pracownika musimy dochowac nalezytej staranności w tym dzialaniu- nieskuteczne dzialanie w tym zakresie trochę dyrektora ośmiesza...

 Mam tu ciekawe na ten temat:

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika jest bezprawność zachowania i zawinienie. Bezprawność polega na zachowaniu godzącym w obowiązujące pracownika przepisy prawa pracy, w tym regulamin pracy określający ustalony w zakładzie pracy porządek a także w razie braku tego regulaminu, odpowiedzialność dotyczy naruszenia przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

  Zawinienie może występować w formie umyślnej albo nieumyślnej. Bezprawność i zawinienie po stronie pracownika muszą wystąpić łącznie, aby pracodawca mógł poprawnie zastosować karę porządkową.

  Przepisy o odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nie jest dopuszczalne w aktach wewnątrzzakładowych rozszerzanie ich zakresu.

  Za naruszenie obowiązku pracowniczego pracodawca może zastosować jedną z trzech kar: karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną, z tym że kara pieniężna może być zastosowana tylko za przewinienia taksatywnie wymienione w art. 108 § 2 K.p.

  Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego, przy czym w razie nieobecności pracownika w pracy termin ten nie rozpoczyna biegu lub jego bieg ulega zawieszeniu do czasu stawienia się pracownika w pracy.

  Kara nie może być zastosowana ponadto po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązku pracowniczego, przy czym na bieg tego terminu nie mają wpływu żadne okoliczności.

  Warunkiem poprawnego nałożenia kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie pracownika. Pracownik ma oczywiście możliwość odmowy złożenia wyjaśnień i z tego wyłącznie tytułu nie mogą go spotkać negatywne konsekwencje. Po złożeniu wyjaśnień ustnych pracownik ma prawo także zastrzec potrzebę przedłożenia wyjaśnień pisemnych.

  Zasadą jednak jest, że wysłuchanie ma nastąpić w formie ustnej, gdyż jest to przyjęta najbardziej dogodna dla pracownika forma wyjaśnienia okoliczności naruszenia przepisów prawa pracy. W konsekwencji, forma wysłuchania zależy od woli pracownika, a pracodawca musi wykazać, że dał pracownikowi możliwość skorzystania z tej instytucji (por. wyrok SN z 16.06.1999 r . I PKN114/99, OSNAP 2000/17/644).

  Pracownik powinien być wysłuchany przez pracodawcę lub inną działającą w jego imieniu osobę, która nakłada następnie karę - odmienne, moim zdaniem, niesłusznie, Sąd Najwyższy (por. wyrok SN z 9.04.1998 r. I PKN 45/98, OSNAP 1999/8/273). Ratio legis wysłuchania ma sens wówczas, gdy instytucja ta zmierza do wykrycia prawdy obiektywnej. W razie wysłuchania przez inną osobę niż ta, która nakłada karę dojdzie nieuchronnie do przekłamania rzeczywistych wyjaśnień pracownika.

  Terminy dopuszczające poprawne zastosowanie kary muszą być zachowane w mo­mencie otrzymania przez pracownika powiadomienia o zastosowanej karze. Oznacza to, że drugorzędne znaczenie ma moment sporządzenia, czy podpisania dokumentu o ukaraniu przez pracodawcę, natomiast istotne znaczenie, z punktu widzenia zachowania terminów, o których mowa w art. 109 K.p., ma chwila bezpośredniego doręczenia pracownikowi dokumentu o ukaraniu, lub data nadania przesyłki, w razie przekazywania pisma pocztą.

  W dokumencie o ukaraniu powinna być precyzyjnie określona data przewinienia pracownika, a także opis czynu. Niepoprawne jest formułowanie zarzutu typu: „nakładam na pana karę upomnienia za wiadome naruszenie obowiązków służbowych w dniu 10.10.2003 r.”

  Sformułowanie musi być na tyle precyzyjne, aby jasno wynikało z niego co pracownik był zobowiązany uczynić, a czego nie uczynił np. „........ nakładam karę ............... za nieusprawiedliwione dwugodzinne spóźnienie do pracy w dniu 10.10.2003 r.” Nie byłoby wystarczające w tym przypadku samo stwierdzenie spóźnienia do pracy, lecz konieczne jest scharakteryzowanie go jako nieusprawiedliwionego i trwającego dwie godziny.

  W razie nałożenia kary z naruszeniem przepisów prawa, pracownik ma prawo w terminie siedmiu dni wnieść sprzeciw do pracodawcy. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje wyłącznie pracodawca, mając jedynie obowiązek rozpatrzyć stanowisko zakładowej organizacji związkowej, która broni praw danego pracownika.

  Pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy – w ciągu 14 dni, licząc od dnia otrzymania zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, lub bezskutecznego upływu 14 dniowego terminu, o którym mowa w art. 112 § 1 K.p. – z wnioskiem o uchylenie nałożonej kary. Prawo to przysługuje wy­łącznie wówczas, gdy pracownik złożył sprzeciw od nałożonej kary. Sporne kwestie w przedmiocie dochowania przez pracownika 7-dniowego terminu do złożenia sprzeciwu podlegają ocenie sądu pracy.

  W razie uwzględnienia sprzeciwuwobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

  Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakłado­wej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

  Przez rok nienagannej pracy należy rozumieć okres zatrudnienia u pracodawcy stosującego karę, w czasie którego nie było podstaw do nałożenia na pracownika kolejnej kary porządkowej.

  Kara porządkowa zasadniczo funkcjonuje u danego pracodawcy, który ją wymierzył, chyba że zmiana pracodawcy następuje w trybie art. 231 Kodeksu pracy.

  Instytucja zatarcia ukarania nie ma jednak znaczenia dla toczonego sporu przed sądem pracy, w tym sensie, aby z upływem roku od ukarania sąd mógł z tego powodu postępowanie umorzyć, wobec uznania kary za niebyła z mocy samego prawa.

  Rozstrzygnięcie sądu w zakresie oceny poprawności nałożonej kary porządkowej ma inny charakter aniżeli zatarcie ukarania. Pracownik bowiem otrzymuje orzeczenie sądu pracy, które stwierdza, że wymierzona kara porządkowa była niesłuszna, co może mieć znaczenie np. przy ocenie zasadności późniejszego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

http://www.prawo-pracy.pl/?l=artykul&id=36

asia

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Brak wpisu w dzienniku nie powoduje   potrącenia za godzinny ponadwymiarowe.  I tu PIP zadziała.

Kara pieniężna może byc zastosowana  za opuszczenie pracy bez usprawiedliwenia.

Dyrek

Moim zdaniem- nastapilo opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia- nauczyciel powinien być na lekcji, siedzi w kantorku.

jest na to świadek- dyrektor

.........

Brak wpisu w dzienniku nie powoduje   potrącenia za godzinny ponadwymiarowe.  I tu PIP zadziała

nie zachodzi tu opisany przez Ciebie przypadek- nie chodzi bowiem o niewyplacenie wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe

Mam wątpliwości, czy opisana sytuacja jest ze strony nauczyciela "opuszczeniem pracy". Bo siedzi, ale nie prowadzi lekcji. Samo "prowadzenie lekcji", to też pojęcie, na którym można się tu poślizgnąć.

Albo go dyrektor nie zastaje w klasie. A może jest w ubikacji?

od tego jest nadzór dyrektora szkoły - by to wykazał

jeśli to Ty nim jestes - Ty masz to wykazać i zapewne umiesz - gdy dostaniesz taki sygnał. Bez sygnałów od innych osób jest bardzo trudno leniowi udowodnić lenistwo.

siedzi w kantorku i nie prowadzi zajęć

Na dobry początek radzę porządnie w cztery oczy opie .... Stara metoda ale bardzo często pomaga.

W ramach nadzoru można przeprowadzić hospitację zajęć. W tym przypadku hospitować należy często i i ze wszystkimi szykanami.

Za stwierdzone opuszczenie zajęć lub łączenie grup udzielić upomnienia zgodnie z kodeksem pracy. Jak to nie pomaga to jest jeszcze komisja dycyplinarna.

Dyrektor może dokonać też oceny pracy. 

Można też dokonać takiego podziału grup ( od 12 do 26 ) ,że spadnie ilość godzin. Czesto widmo utraty pracy daje dziwne efekty dyscyplinujące.

Z karami pieniężnymi radzę być ostrożny.

taka sobie gra słów ;))))

http://www.menis.gov.pl/prawo/wszystkie/rozp_200.php

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu 1)

z dnia 31 grudnia 2002 r.

w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach

§ 13.

Niedopuszczalne jest prowadzenie jakichkolwiek zajęć bez nadzoru upoważnionej do tego osoby.

Wybaczcie, ale tak mnie ten paragraf rozbawił...Jednym słowem: czegóż dyrektor chce od nieprowadzącego zajęć n-la? A czy sam nadzorował??  ;))))))))))))))