W ramach wspólnego projektu realizowanego przez OSKKO i IBE http://oskko.edu.pl/ibe/przywodztwo.html

zapraszamy do pierwszej dyskusji o przywództwie.

Mamy do Was pytanie:

1. Jakiego rodzaju edukacja, szkolenia, doskonalenie zawodowe pozwala najlepiej wspierać dyrektorów szkół w ich pracy, przed wszystkim zaś w kontekście podnoszenia jakości pracy szkoły?

poprzedzamy dyskusję na forum tekstem M.Schratz "Akademia Liderów"

Zapraszam do dyskusji. To dla OSKKO ważne.

Artykuł wprowadzający

--

Prof. M. Schratz

 BADANIE PRZYPADKU 1: AKADEMIA LIDERÓW[1]

1. Wprowadzenie

W 2004 r. austriackie Ministerstwo Edukacji, Nauki i Kultury uruchomiło inicjatywę mającą zwiększyć zdolność kierownictwa w edukacji do innowacyjności na wszystkich poziomach systemu szkolnictwa. Zainicjowana została jako innowacyjna koncepcja profesjonalizacji 600 liderów szkolnych i innych osób na stanowiskach kierowniczych w austriackim systemie szkolnictwa w bardzo krótkim czasie na podstawie najnowszych ustaleń naukowych na temat innowacyjności i zmian.

Akademia Liderów skierowana jest zatem do dyrektorów szkół austriackich, jak również osób na stanowiskach kierowniczych w ministerstwie, kuratoriach oświaty i szkolących nauczycieli. Skierowana jest do menadżerów na stanowiskach liderów, a warunkiem przyjęcia jest wykazanie kwalifikacji na obszarze zarządzania szkołą, prawa oświatowego lub administracji w oświacie.

Akademia Liderów nabiera kształtu poprzez pokolenia. Każe pokolenie składa się z 250 do 300 uczestników z systemu oświatowego, pochodzących ze wszystkich prowincji i rodzajów szkół, a także ministerstwa i regionalnych władz oświatowych (np. kuratoriów). Zapewnia to od samego początku, że wpływ systemowy na zmiany i transformację jest możliwy i że „cały system” jest zaangażowany w proces wspólnego uczenia się. Akademia Liderów stworzona została zgodnie z zasadami organizacji edukacyjnej i współpracuje blisko z odpowiedzialnymi decydentami w ministerstwie.

2. Filozofia

Akademia Liderów (AL) otwiera perspektywę intelektualną i praktyczną w ramach nowego paradygmatu zarówno osobistego, jak i instytucjonalnego rozwoju zdolności przywódczych an wszystkich poziomach systemu szkolnictwa. Program profesjonalizacji przywództwa koncentruje się na nowym zrozumieniu teorii i praktyki, które przekształca system edukacyjny poprzez przyjęcie, że jakość przywództwa jest punktem wyjścia dla innowacyjności systemowej. Akademia Liderów stwarza kontekst uczenia się mający wpływać na schematy i nawyki specjalistów na stanowiskach przywódczych w odniesieniu do ich zdolności do rozwoju i przekształcania ich organizacji.

Akademia Liderów funkcjonuje jako organizacja projektowa i budują ją pokolenia, które tworzą po ukończeniu ogólnonarodową sieć liderów zmian.

Żeby ukończyć Akademię Liderów, uczestnicy muszą ukończyć kurs przywództwa, który obejmuje cztery fora, realizując indywidualne projekty związane ze szkołami i spotykając się w grupach uczących się pomiędzy forami. Realizacją zajmuje się zespół zarządzania projektem, zespół badawczy, zespół wsparcia organizacyjnego powiązane z Uniwersytetami w Insbrucku i Zurychu, a także Ministerstwem Edukacji. Sieć koordynatorów we wszystkich prowincjach austriackich stanowi system wsparcia regionalnego, zapewniający tworzenie sieci regionalnych.

Strona internetowa www.leadershipacademy.at jest centralną platformą komunikacji, która oferuje uczestnikom Akademii Liderów bezpośrednie wsparcie projektowe w sekcjach członkowskich. 

3. Cele

Akademia Liderów pomaga w budowaniu zdolności, rozwijaniu kwalifikacji i nadawaniu uprawnień liderom w austriackim systemie edukacyjnym. Liderzy są motywowaniu do podejmowania złożonych, nakierowanych strategicznie zadań rozwojowych poprzez ustalanie priorytetów, koncentrację na praktycznych rozwiązaniach, indywidualnych projektach rozwoju oraz poprzez tworzenie profili organizacyjnych. Uczestnicy uczą się przekładać wyzwania na innowacyjne procesy rozwoju oraz zachęcają i nadają uprawnienia pracownikom w ich środowisku pracy, żeby osiągali najlepsze wyniki. Akademia Liderów ma na celu stworzenie nowej mentalności liderów, która bazuje na zaufaniu i autentyczności, a nie na sile wynikającej ze stanowiska. Ostatecznym celem Akademii Liderów jest zrównoważona poprawa podstawowych warunków i procesu uczenia się, które wpływają na młodych ludzi we wszystkich instytucjach edukacyjnych.

4. Zasady

Akademia Liderów przestrzega następujących zasad:

• Oferowanie możliwości samodzielnie organizowanego uczenia się w silnym środowisku uczenia się.

• Egzekwowanie uczenia się indywidualnego i grupowego poprzez kontakty i współpracę nad związanymi z pracą projektami dotyczącymi uczenia się.

• Łączenie inicjatyw indywidualnych i odpowiedzialności z własnością i aktywnym uczestnictwem.

Różnorodność poprzez pluralizm liderów z różnych rodzajów szkół, regionów i poziomów w hierarchii, który wspiera systemowe uczenie się zarówno horyzontalnie, jak wertykalnie.

5. Architektura społeczna

Akademia Liderów zbudowana jest z sieci, jej fundament spoczywa na najmniejszej jednostce organizacyjnej, partnerstwie na rzecz uczenia się (learning partnership). To partnerstwo na rzecz uczenia się jest bazą dla dwóch uczestników, z których każdy jest zaangażowany w partnerstwo oparte o zaufanie i wzajemne szkolenie się. Wspiera się nawzajem poprzez dociekliwe pytania, pomagają w definiowaniu kamieni milowych projektów i przeprowadzają się nawzajem przez swoje indywidualne procesy uczenia się. Trzy partnerstwa na rzecz uczenia się odpowiednio łączą się w kolegialny zespół szkoleniowy (collegial team coaching – CTC), tworzące grupy uczących się złożone z sześciu osób, mające się wspólnie konsultować i szkolić.

Kolegialny zespół szkoleniowy jest zorganizowany wokół podejścia zorientowanego na rozwiązania, dzięki któremu praca w „przestrzeni problemu” jest przekształcana w pracę w „przestrzeni rozwiązania”. Ta nakierowana na cel, kreatywna i twórcza praca jest podstawą i filozofią CTC. Zróżnicowane grupy szkoleniowe składające się z sześciu osób są łączone na poziomie regionalnym. Te grupy regionalne są koordynowane przez ich odpowiednich koordynatorów sieci, którzy koordynują wszystkie Pokolenia AL w landach. Jedno Pokolenie AL składa się z 250 do 300 uczestników tworzących partnerstwa na rzecz uczenia się, CTC i grupy regionalne.

6. Procesy

Zainteresowani liderzy mogą zarejestrować się online na stronie domowej AL www.leadershipacademy.at. Zgodnie z kontyngentami regionalnymi, są nominowani przez regionalne władze oświatowe do ministerstwa, które odpowiedzialne jest za rejestrację i kwestie związane z uczestnictwem.

Rozpoczęcie następuje na Pierwszym Forum, które pozwala uczestnikom zorientować się w filozofii, organizacji i strukturze Akademii Liderów oraz podstawowych procesach. Przedstawia im się podejście oparte o ustalanie własnych celów i wybór osobistych projektów, które stanowią centrum ich indywidualnego rozwoju. Centralne miejsce zajmuje zbudowanie zaufania w sieci, poprzez tworzenie partnerstw na rzecz uczenia się i CTC oraz opracowanie możliwych innowacji.

Wszyscy uczestnicy z tego samego pokolenia spotykają się na trzech Forach, z których każde trwa trzy dni, oraz ostatnim Forum Certyfikacyjnym, które poświęcone jest przedstawieniu i ocenie rezultatów. Ten proces certyfikacyjny oznacza, że uczestnicy stają się członkami Akademii Liderów. Pomiędzy Forami partnerstwa na rzecz uczenia się i CTC spotykają się regionalnie lub lokalnie. Rozważając swoje indywidualne projekty rozwoju, odwołują się do reakcji grup interesariuszy w swoich szkołach, władz oświatowych i systemów nadzoru, lub też reakcji instytucji szkolenia nauczycieli. Te procesy rozwijają się poprzez cykle przewidywania, działania i refleksji. Zasada własności i odpowiedzialności połączona jest z celem i wynikiem, co wymaga szacunku, otwartości i elastyczności wszystkich zaangażowanych.

Na Drugim Forum definiowane, tworzone i zarysowywane są indywidualne projekty rozwoju uczestników przy użyciu metod i narzędzi zarządzania projektami. W tej fazie CTC są odpowiedzialne za współpracę nad indywidualnymi procesami rozwoju w celu osiągnięcia innowacyjnych pomysłów na zmiany schematów myślenia według starych rozwiązań. Na Trzecim Forum uczestnicy odwołują się do swoich wzajemnych doświadczeń w kontekście wdrażania swoich projektów rozwoju. To przestrzeń twórcza, gdzie sceptycyzm, opór, konflikty i napięcia wychodzą na pierwszy plan tak, jak porozumienie, motywacja i entuzjazm. Różne warsztaty na temat komunikacji, motywacji, rozwiązywania konfliktów i podejmowania decyzji oferowane są jako wsparcie dla indywidualnego uczenia się i budowania zdolności. Warsztaty na temat sztuki, tańca lub technik surwiwalowych wspierają holistyczne podejście do uczenia się.

Na Forum Certyfikacyjnym uczestnicy przedstawiają swoje własne procesy rozwoju zawodowego i ich rezultaty – najpierw w zaciszu swoich kolegialnych zespołów szkoleniowych. Następnie decydują wspólnie o wyborze jednego projektu swoich CTC, który będzie przedstawiony innym uczestnikom w ostatecznej fazie sesji równoległych. Dla pozytywnej oceny każdy uczestnik Akademii Liderów musi złożyć pisemną pracę na temat swojego własnego procesu rozwoju zawodowego.

7. Wnioski

Akademia Liderów jako organizacja sieciowa:

Akademia Liderów uważana może być za dobry przykład organizacji sieciowej jako luźno połączonych systemów uwspólnionych poprzez komunikację i identyfikację. Uczestnicy przyjęli kulturę sieci bez trudu i także włączyli ją do swoich działań i interakcji.

Praktykują „dzielenie się i troskę” w sposób skuteczny, komunikują się otwarcie z dużą dozą zaufania i rozwijają wzajemny szacunek i zrozumienie w zróżnicowanych podmiotach. Pojęcia innowacyjności i „następnej praktyki“ są dobrze zakorzenione, nawet jeśli nie wszyscy uczestnicy osiągnęli zmianę schematu w tym samym stopniu. Zaszła zmiana jakościowa w ich sposobie myślenia i przejawia się ona w kształtowaniu się nowych sposobów myślenia i działania. Przywództwo stało się postawą odzwierciedloną w ich zachowaniu, a uczestnicy nie postrzegają przywództwa jako uprawnienia dającego status, ale chcą służyć poprzez bycie liderami i przyjmowanie odpowiedzialności. W ten sposób rozwinęła się silna kultura akceptacji i wzajemnego wsparcia.

Struktura sieci może być postrzegana poprzez różne relacje. Najbardziej prywatne są partnerstwa na rzecz uczenia się, co przejawia się jako szansa na prawdziwy dialog, wzajemne szkolenie się i doradzanie, a każdy uczestnik jest częścią tego partnerstwa. Kolejny, większy podmiot w sieci to kolegialne zespoły szkoleniowe (CTC), które wspierają refleksję i aspekty rozwojowe indywidualnych projektów na rzecz innowacyjności. Te sieci regionalne stanowią jeszcze większy podmiot i łączą projekty regionalne, tworząc strategiczne sojusze przy równoczesnym nagłośnieniu na skalę regionalną.

Procesy w Akademii Liderów są zdefiniowane metodologicznie i jasno zorientowane. Jako członek AL, każdy uczestnik jest zaznajomiony z funkcjonowaniem CTC i jest w stanie prowadzić kolegialne szkolenie zespołowe. Każdy uczestnik jest w stanie rozróżnić między poszczególnymi fazami innowacyjnego projektu rozwoju i może równie dobrze zaprojektować te fazy. Procesy „następnej praktyki” i zmiany schematów są dla nich standardowymi procedurami. Potrafią także systematycznie planować procesy komunikacji i są zdolni do zastosowania ich w kontekście strategicznym.

Tożsamość zatem może rosnąć na podłożu kultury, struktury i procesów związanych z siecią, które definiują strategię Akademii Liderów. Może także być odskocznią dla budowania wizji przyszłych perspektyw. Kolejne Pokolenia AL pokazały jak wielki potencjał, energię i atrakcyjność wiążą się z Akademią Liderów.

Jakie? dobre.

Teraz będzie moda na coatching. Czemu? Bo tak. Bo moda, bo potrzeba, bo to miękkie, ale i ciekawe. 

Przede wszystkim takie szkolenia, jak sa wpisane w model zarządzania szkołą.

Coaching jest modny już od kilku lat. Czas na coś nowego, a opartego na jakiejś durnej biznesowej teorii pseudonaukowej. :-)

 W sumie to nie mam nic do coachingu:) ale dlaczego my tu nie możemy powiedzieć,  jakie my mamy pomysły na szkolenia - dla nas też?

Sieci tak. Nic nowego w sumie. Czasem nazywało się to inaczej:) ale zawsze miało służyć doskonaleniu, wsparciu.

Może pomysły na konkretną sieć, na tematykę, sposób doboru osób itp. są różne i mogą być bardzo ciekawe.

To, co tu przeczytałam, podoba mi się, bo w sieć angażowane są także osoby z KO, z ministerstwa, a przyglądając się naszej rzeczywistości mam poczucie, że tam duuuużo się jeszcze trzeba nauczyć... bardziej tu myślę o bezpośrednim naszym nadzorze, gdzie doskonalenie nie jest czymś systemowo wpisanym w pracę wizytatorów, bo w sumie o pracownikach MEN to nie mam bladego pojęcia. Jednak wspólne doskonalenie w ramach sieci osób wykonujących różne zadania w edukacji może sprawić, że jednak w całym systemie będziemy mówić jednym językiem:) i może wreszcie będziemy mogli np. przegadać jak niby dostosować tempo pracy do konkretnego ucznia, zindywidualizować podejście, rozwijać jego talenty, a jednocześnie w testomaniackiej rzeczywistości nie cisnąć na "twardy efekt" - osiągnąć wysoki wynik na sprawdzianie/egzaminie? Czasem to tak odległe priorytety, że dyrektor/nauczyciele stoją w dużym rozkroku próbując pogodzić takież, a czasem to szpagat wręcz.

Bardzo mi podoba się to:

Różne warsztaty na temat komunikacji, motywacji, rozwiązywania konfliktów i podejmowania decyzji oferowane są jako wsparcie dla indywidualnego uczenia się i budowania zdolności. Warsztaty na temat sztuki, tańca lub technik surwiwalowych wspierają holistyczne podejście do uczenia się.

Moje doświadczenie z pracy w sieci dyrektorów  (a robimy to już od 6-7 lat) są takie,

że musi to być formuła w pewnym stopniu otwarta na tematy, które ważne są dla grupy,

że kompetencje miękkie są naszą piętą achillesową, choć większości wydaje się, że absolutnie nie,

że trzeba także "podnosić poprzeczkę" czyli proponować takie działania, które będą rozwijać kompetencje osób uczestniczących w szkoleniach,

że ważna jest atmosfera pracy w grupie, bo to ma wspierać i dodawać energii, motywować do zmian i do rozwoju, a nie pokazywać, kto jest fajniejszy i robi coś lepiej,

że bardzo ważne są osoby koordynujące takie działania, czy  pracujące bezpośrednio z grupami... jak są przypadkowe no to... po sieci.

Czyli odpowiadając na to pytanie o szkolenia, edukację, to sieciowanie jest ok. Zrobione profesjonalnie, z pomysłem, z jasno wyznaczonymi celami i z tworzeniem płaszczyzny do dialogu w obrębie całego systemu edukacji.

Piszę sobie z plaży i dzikiego upału, więc może trochę niezbornie, ale takie refleksje mi się nasunęły:)

aha

młodzi stażem dyrektorzy powinni dostać takie wsparcie (obowiązkowo) od pierwszego dnia dyrektorowania, a może nawet kilka dni wcześniej:)))

a to już było echo z moich dyrektorskich początków:)

dokładnie, Izo, miękkie jeszcze raz miękkie i uświadamianie nauczycielom, że są kimś od zarządzania wiedzą i umiejętnościami - II stopień hierachii szkolnej. 

jestem za :)

moim zdaniem należy doskonalić dyrektorów w przekazywaniu ich wiedzy i umiejętności nauczycielom

nie wystarczy nawet bardzo dobrze wyszkolony dyrektor jeśli nie zostanie to wykorzystane dalej

więc w ramach szkoleń dla dyrków powinno się wypracować sposoby pracy dyrektora z radą pedagogiczną, radą rodziców, jak delegować uprawnienia, uświadamiać nauczycielom ich współodpowiedzialność za efekty pracy szkoły, jak zwiększyć zaangażowanie rodziców, jak pracować z dorosłymi, z grupą, jak zarządzać własnym czasem

i jak dokonać samooceny :)

jakoś mi też coaching nie przeszkadza :-) ale przecież nie o coaching się sprawa tu rozbija.

fajnie Iza napisała i zgadzam się z tym. Jest potrzeba doskonalenia dyrektorów w różnych formach i na różnych płaszczyznach. Jedną z takich form i płaszczyzn jest przecież nasze OSKKO.

Ważną też kwestią, którą zaznaczyła Iza jest wsparcie dla młodego dyrektora lub tego, który zamierza nim zostać. Pamiętam jak w 1999 r. gdy zaczęła się reforma ustroju szkolnego powierzono mi zbudowanie gimnazjum. Tak zbudowanie, bo otrzymałem tylko mocno felerny statut budynek czy raczej jego część i glejt, że od września będę dyrektorem nowego tworu. Byłem zwykłym nauczycielem, który pojęcia nie miał o tym co to oznacza kierowanie, zarządzanie, przywództwo, czy jak to tam zwał placówką no i brakowało mi wiedzy szczególnie prawnej. A od kwietnia do końca sierpnia musiałem przygotować wszystko by gimnazjum wystartowało.

I pamiętam, że organ prowadzący wysłał wszystkich tych nowych dyrektorów, którzy mieli objąć stanowiska od września na tygodniowe bodaj szkolenie.Z perspektywy czasu, że wiem, to szkolenie ogromnie wiele mi dało. Dobrze zorganizowane i poruszające sprawy niezbędne, dające inspirację, itp....

No i było też trochę z coachingu :-)

Na pewno dla młodych dyrków szkolenia jak w #7, ale przede wszystkim warsztaty z obcowania z prawem, czyli jego falandyzacji w zakresie przepisów edukacyjnych. Nie chodzi o znajomość przepisów, ale o "kreatywne" i o dziwo zgodne z prawem ich stosowanie. Brzmi to może paskudnie, ale wynika to z samych "spójnych, niesprzecznych ze sobą, niewymusząjących papierologii, logicznych, pożytecznych i nielicznych" aktów prawnych.

ja jak Sławek w #09

pozdrawiam

tu się zgadzam z Alą w całej rozciągłości:)))))

więc w ramach szkoleń dla dyrków powinno się wypracować sposoby pracy dyrektora z radą pedagogiczną, radą rodziców, jak delegować uprawnienia, uświadamiać nauczycielom ich współodpowiedzialność za efekty pracy szkoły, jak zwiększyć zaangażowanie rodziców, jak pracować z dorosłymi, z grupą, jak zarządzać własnym czasem

i jak dokonać samooceny :)

nadal jednak podkreślę, że dyrektora wspierać będzie bardzo  to, że pracownicy OP i ON będą wiedzieli, o co tak naprawdę chodzi... w szkole, w prawie, co dyrektor może, a czego całkiem nie

no i byśmy wspólnie doskonalili się w tym, że prawo obowiązuje nas wszystkich, a nie tak, że niektórych (np.dyrektorów) bardziej:)

o! to jest myśl!

żeby OP i ON wiedziały i respektowały to co trzeba będąc przy tym partnerem a nie tylko nadzorcą i nakazywaczem

i moim zdaniem, dochodzimy tu do tematu statusu dyrektora w systemie edukacji, ciągle nie do końca uregulowanego w prawie

Dobrze powiedziane, Izo - dyrektorów bardziej... - i te wspolne szkolenia, wspólna praca w grupie, wspólne rozumienie, jak czasem nie da sie wg koncepcji obcych wydumanych działać...

no to po spływie:-) Kolejne wakacje za rok.

--

ale do rzeczy. Mam swoje obserwacje natury wiadomej. Wynikają z nich 3 wnioski:

1. dobre doskonalenie to takie, którego oczekują dyrektorzy, które wynika z ich decyzji. Bliska koszula ciału.

2. Nie jest jednak tak, że każdy dyrektor potrafi, chce dobrze wybrać coś rozwijającego jego i jego szkołę. Z obserwacji ogólnopolskiej, jaką stale, chcąc czy nie chcąc, prowadzę, wynika że niektórzy prawie wcale się samodzielnie, niezmuszani nie doskonalą!

Dlatego trzeba ich przekonać do wyjścia poza mury szkoły. Czasem tacy dyrektorzy bardzo nieźle funkcjonują w swej szkole, dbają o nią i uważają że ich rzemiosło jest wystarczające. Być może tak jest. Ale to zdradliwa praktyka.

Rzecz w tym, że nie wychodząc na świat stajemy się dla swoich nauczycieli swoistą barierą informacyjną. Pojawiają się sytuacje, gdy nauczyciele przynoszą nowe idee do szkoły, zamiast być do nich inspirowanymi przez swojego szefa.

Nie chcę generalizować, może czasem to dobrze działa, to że nauczyciel może czegoś nauczyć dyrektora nie jest złe, ale jako zasada, stała praktyka jest to niszczące - także dla samego dyrektora. Dziś nie można stać w miejscu bo świat ucieka.

3. Polskim dyrektorom brak ważnej umiejętności - komunikowania się ze światem. Wielkim światem. Więcej nauki języków - najlepiej angielskiego, niemieckiego...

Reasumując.

1. Jak najwięcej autonomii dla dyrektora (co pojmuję jako autonomię lidera, człowieka znającego i reprezentującego swój zespół nauczycieli, niedziałające go w próżni)

2. Coś trzeba robić dla tych, którzy z oferty zewnętrznej nie potrafią skorzystać.

3. Nauka języków. Pilne.

Z tą nauką języków całkowicie się zgadzam.

To ważne bardzo:)

Widzisz, Marku, niektórzy znają owe języki... i co z tego, ano nic. Nie interesuje to nikogo, zresztą chyba nie musi - ale fajnie jest na wyprawach międzynarodowych czy też comeniusowych być skomunikowanym. 

Jeszcze jedno - niektórzy sporo z owych dyrektorów umieją, prowadzą, prowadzili ciekawe badania - interesuje to kogoś, nie... - i znowu - może nawet i dobrze, bo co tam komu z dostrzeżenia przez jakieś KO... - sami nie wiedzą o co chodzi, to i nie zauważą innego. 

 Nie ma przeglądu umiejętności - jakby skatalogowania zasobów kadry zarządzeniowej. Ja bym od tego zaczęła. Tak jak zrobiłam ze swoim gronem.

Mówiąc o doskonaleniu kadry zarządzającej trzeba na równi mówić o treści jak i o formie(organizacji). Chciałbym dziś coś o treści dodać.

Podoba mi się podsumowanie Marka, ale dodałbym coś co rzadko widuje w ofertach różnych doskonaleń,  o współczesną wiedzę z zakresu pedagogiki. 

Miałem okazję ostatnio pracować z grupą osób "na stanowiskach" oświatowych i które maja wspierać szkoły. Rozmawialiśmy o obserwacji lekcji i pracowaliśmy na przykładzie. Poziom wiedzy merytorycznej moich rozmówców był zatrważający, u większości z nich ma poglądy na proces kształcenia pochodziły z prywatnych intuicji będącej skutkiem osobistych ścieżek rozwoju oraz kilku formułek jakie zostały w głowie z czasów studiów.

Nasza wiedza pedagogiczna, o psychologi rozwojowej i uczenia się to zwykle suchy wykład na studiach i jakiś warsztat z metodologii. Nowi absolwenci kierunków pedagogicznych przynoszą częstą tą sama wiedzę którą ja usłyszałem 30 lat temu. 

Dyrektor powinien być na fali, znać badania Hattiego, stosować w nauczaniu cykl Kolb'a, rozumieć psychologiczne skutki oceniania sumujacego... Tymczasem spieramy się w sprawie kolejności etapów lekcji i tego co powinien robić nauczyciel jak uczeń zagwiżdze na lekcji. 

Dlatego postuluję stałą aktualizacje wiedzy merytorycznej z zakresu psychologii uczenia się i pedagogiki.
To trudniejsze od kompetencji miekkich bo nie wystarczy trener i scenariusz. Tu potrzebni są pedagodzy z wiedzą, którzy do tego potrafią przekazywać tą wiedzę korzystając z metod których ta wiedza dotyczy. 

A czy można zrezygnować ze współpracy z SORE?

Piotrek, a co z osobami, które wiedzą więcej i umieją niż prowadzący?

Mam coraz rzadszą (z wyboru) okazję uczestniczenia w szkoleniach prowadzonych przez naturszczyków po kursach coachingowych - dramat. Nie mają umiejętności i wiedzy, a uparcie twierdzą, że mają. Co za tupet!

Bardzo się martwię o swoje zdrowie psychiczne w zestawieniu z państwem grafomaństwem.

[..] choć życie nam doskwiera
Gramy w nim swoje role naturszczycy bez suflera

Nie tylko o sorowcach mówię, to dotyczy również doradców, wizytatorów i dyrektorów. Skupiamy sie na szkoleniach prawnych, organizacyjnych i miękkich. A wiedzę pedagogiczna mamy mizerniutką.

W tym obszarze widzę dwa problemy do rozwiązania:
poszukiwanie mechanizmów motywowujących do aktywnego doskonalenia kompetencji merytorycznych (bieżączka organizacyjna wciąż ma prymat),
poszukiwanie kompetentnych źródeł aktualnej wiedzy pedagogicznej (uczelnie nie stanowią tu dobrego zaplecza).

PS  Gaba dobry trener wykształci kompetencje miękkie nawet bez wiedzy własnej. Ale zatrudnianie trenerów do szkoleń merytorycznych to pomyłka i efekt stosowania przetargów z kryterium najniższej ceny.

Ze wspólpracy z SORE nie trzeba rezygnowac- z nią jest jak z nauczaniem religii- jest na życzenie.

A o zdrowie to trzeba w młodości dbać - zapobiegając:-)

A kto to jest naturszczyk? bo dla mnie ten po kursach to własnie zawodowiec.

no, to mi wyraźnie poprawia humor... na życzenie, tak - nie wchodząc w kompetencje dyrektora.

W młodości dbałam, dziś nadal to robię, sposób wytrenowany doskonale w latach 80. - udałam się na zasłużoną emigrację, dzięki temu jest czas wreszcie na sprawy najważniejsze - na ludzi.

wydaje mi się że, bez zmian, kluczową rolą będąc, dyrektor powinien być najważniejszym wsparciem oświaty w terenie

i to jego trzeba uczyć, być może w akademiach takich jak brytyjska