Oj gabinet cieni mi się przypomina, czy takie rzeczy w Radzie mogą być?

A może tę szarą eminencję przekabacić na swój dwór?

przyciśnij ją albo źle się to skończy, nie toleruj też żadnych podgrupek

pęknięcie w gronie to poważna sprawa i nie można jej bagatelizować

i nie czyń zbyt wielkich ustępstw ani przekabacań - to ma krótkie dość nogi i zadziała jak ta czerczilowska zasada - oddaliśmy honor chcąc uniknąc wojny, a teraz honoru nie mamy a wojnę jak najbardziej;-)

załatw to teraz - na początku kadencji, a jeśli rozbijacz jedności grona nie zrozumie - poszukaj możliwości w Art 20

poważnie piszę

Mam zupełnie inne zdanie niż Marek.

Podgrupki to normalny proces. To że podgrupki maja liderów, to też normalne. To, że szef jest atakowany, to tez OK. Już to kiedys tłumaczyłem na tym forum - ale wkleję raz jeszcze. Zablikowanie tego procesu nie jest dobre, bo na długie lata może zamrażać niedobre relacje między ludźmi.

Jak tworzy się zespół?

Prześledźmy ten proces krok po kroku:

1.
Wyobraźmy sobie, że otwieramy nową placówkę oświatową. (albo jakąkolwiek inną „firmę”)
Do pracy przychodzą nowi pracownicy. Nowy szef.
Co się dzieje?
Wszyscy na zewnątrz są optymistycznie nastawieni. Pracownicy mówią, że „będzie to wspaniały zespół”, że szef „jest fantastyczny”. Oczywiście jest to entuzjazm bardzo zewnętrzny. Wszyscy w głębi duszy boją się jak będzie. Nikt tego nie wie.
Pracownicy starają się wypaść jak najlepiej. Pomagają sobie. Starają się być mili i uprzejmi. Mijają miesiące. Jak poczują się trochę pewniej, to atmosfera pracy zaczyna się zmienić.

2.
Spoistość grupy pęka. Zaczynają się dziać różnego rodzaju animozje. Potem awantury i kłótnie. Padają ciężkie słowa. Tworzą się podgrupy, które mają swoich liderów. Okazją do kłótni i animozji są różnego rodzaju sytuacje w pracy. Zaczyna się walka o „pierwsze miejsca”. Czasami zdarza się w tym okresie, że jedna z osób w zespole pełni rolę „kozła ofiarnego”, czyli osoby, na której skupia się złość zespołu. Jak znajdzie się jeden „zły” to reszta może myśleć o sobie, że jest wśród „dobrych”.
Kłótnie aczkolwiek swoje wątki czerpią z bieżących wydarzeń w miejscu pracy, jednak ich źródeł należy szukać w historii życia poszczególnych osób. Nie są oni aniołami, jak są wydawało na początku. Teraz wyłazi z nich to wszystko, z czym przyszli do pracy. Ich negatywne uczucia, których nie ujawniali, zostają ujawnione. Pokazują, jacy są naprawdę.
Teraz już ludzie nie myślą, że jest świetnie i będzie jeszcze lepiej. teraz często myślą, że w tej pracy nie da się wytrzymać.

ROLA SZEFA:
Pozwolić się kłócić i nie stawać po niczyjej stronie.


BŁĘDY SZEFA:
a/
Często szef sam bierze udział w awanturach stając po czyjejś stronie sporu.
Szef jednak, aby ludzie mogli czuć się bezpiecznie. Powinien unikać popierania kogokolwiek w toczących się sporach. Powinien być ponad to. Na gruncie zawodowym szef nie ma ani wrogów, ani przyjaciół i dla wszystkich musi być jasnym, że sprawy KAŻDEGO z pracowników szef będzie rozpatrywał tak samo bezstronnie i uczciwie.
Właściwa rola szefa to rola negocjatora, który nie angażuje się po niczyjej stronie.
Nie należy bronić nawet „kozła ofiarnego”. To niedźwiedzia przysługa, gdyż wyraża się w tym brak wiary, że ta osoba sobie nie poradzi. Ona też tak to odbierze.

b/
Błędem jest nie dopuszczanie do sporów. NIE WOLNO w żaden sposób ludziom zamykać ust. Zakaz okazywania negatywnych uczuć spowoduje, że życie emocjonalne grupy, będzie odbywało się „pod stołem”. Przez długie lata pracownicy będą sobie dokopywać po cichu i z uśmiechem na ustach. Szef nie może zakazać ludziom, aby nie czuli tego, co czują. Może jedynie doprowadzić do sytuacji totalnej obłudy, gdzie wszyscy bada udawali innych niż są w rzeczywistości. Nie wolno nigdy wygłaszać słów: „Jak się nie podoba, to do widzenia”. Wprowadzony tymi słowami zakaz „nie podobania” jest możliwy do wyegzekwowania jedynie zewnętrznie i formalnie.
Jedną z najgłupszych kwestii, jakie od lat słyszę w pedagogice specjalnej jest stwierdzenie, że nauczyciel powinien przychodząc do pracy zostawić swoje uczucia na wycieraczce prze szkołą. Oczywiście, to nie jest możliwe. To niewykonalne. To stwierdzenie stwarza przestrzeń do totalnego zakłamania.

Nie jest łatwo pozwalać ludziom wyrażać swoje negatywne uczucia i opinie. Sam to wiem. Najgorzej jest jak temperatura uczuć jest tak wysoka, że awantury wybuchają przy osobach z zewnątrz – w mojej placówce np. przy kursantach.

Atmosfera psuje się coraz bardziej. Aż któregoś razu...


3.
Zaatakowany zostaje sam szef. To tzw. faza kryzysu grupy. Jest już tak źle, że nie można wytrzymać, a winien temu zostaje szef. Szef staje się „kozłem ofiarnym”
To on jest winien wszelkiego zła. Ja zostałem zaatakowany pt. „robisz karierę a o nas nie dbasz – gdybyś się bardziej starał, to nie zarabialibyśmy tak mało i nie brakowało by tego czy tamtego” .
Atak na szefa może być wprost, a także nie wprost w postaci rożnego rodzaju złośliwości.
Np. nad moim biurem powieszono napis (wisi tam już kilka lat) „THERAPY CENTER” – co oznacza zarzut manipulowania ludźmi przez szefa (tu: psychologa).
Trzeba wyraźnie zaznaczyć, że atak na szefa jest objawem zaufania grupy dla niego. Tylko dobrzy szefowie są atakowani przez swoich podwładnych. Złych szefów ludzie się boja. Bo albo boja się konsekwencji wyrażenia negatywnych uczuć wobec szefa, bądź boją się, że szef sobie z nimi nie poradzi – co nie jest w interesie grupy, oczywiście.


ROLA SZEFA:

Nie zamykać ludziom ust. Słuchać ich. Ludzie chcą być wysłuchani i chcą, aby szef zrozumiał (lub próbował i chciał ich zrozumieć) ich obawy, leki i złości. Np. lęk, że szef ich olewa lub manipuluje nimi.

BŁĘDY SZEFA:

a/
Obrażanie się na ludzi lub wyciąganie jakichkolwiek konsekwencji za to, co ludzie mówią.
Włos z głowy nie powinien nikomu spaść za to, co powiedział szefowi.

b/
Próby wytłumaczenia grupie, że nie ma racji. Że on szef się stara, że są dla niego ważni, itp.
Wszelkie próby wytłumaczenia się, to dolewanie oliwy do ognia.
Próby wytłumaczenia się, są, tak naprawdę próbą zrobienia z ludzi głupków. Próby tłumaczenia się oznaczają, że tłumaczymy ludziom, że to, co czują, jest pozbawione podstaw.
Że ich uczucia są nieuprawnione! To tak jakby uczucia musiały być uprawnione w jakiś sposób.
Szef nie powinien się tłumaczyć – powinien stać i słuchać i słuchać....

Pomyślne przejście fazy kryzysu tworzy z grupy zespół wg terminologii KRYNA.
Od tej chwili ludzie zaczynają CZUĆ, że są zespołem i że mają wspólny cel i interes.

4.
Następna faza (zwana symbiotyczną) to okres, kiedy zespół zdrowieje. Teraz jest świetnie. Szef znowu jest OK.
Ludzie trzymają się razem. Wszyscy w zespole są ważni i potrzebni. Nawet ci, który wcześniej darli ze sobą koty, teraz się przyjaźnią. Praca idzie do przodu niesamowicie. Ludzie nawet bez zachęty zostają dłużej i pracują więcej niż się od nich wymaga. Zespół ma poczucie siły. Jest to świetny okres, jeżeli chodzi o imprezy grupy po za praca np. imieniny.
W ORZESZKU ludzie zostawali po godzinach szykując coś dla dzieci. Zorganizowali też wewnętrzne szklenie metodyczne (wynajęli w jednym z ośrodków wypoczynkowych pokoje na weekend, podzielili role, kto co czyta, co przedstawia – a dyrektora zaprosili tydzień wcześniej – Jacek jak masz ochotę to wpadnij!)
No właśnie, problemem szefów jest to, że zostają zostawieni na boku. Praca idzie świetnie bez nich. Ludzie często robią więcej niż szef myślałby, że mogą robić. Jak to ujęła moja znajoma dyrektora – pies z kulawa noga nie zaglądał do jej gabinetu przez długie miesiące.

ROLA SZEFA: Nie przeszkadzać.

BŁĘDY SZEFA:
Po przejściu kryzysu grupę bardzo ciężko jest rozwalić. Trzeba by ją skonfliktować przez bycie bardzo niesprawiedliwym lub stronniczym. Można też by było niesprawiedliwie kogoś zwolnić. Tak mogliby zrobić szefowie bardzo narcystyczni. Jak wcześniej byli atakowani to przynajmniej byli w środku wydarzeń. Teraz są zostawieni i opuszczeni.


5.
Taka bliskość w grupie nie może trwać wiecznie. Jak każde ostre uczucie, zakochanie zespołu w sobie musi się kiedyś skończyć. Stopniowo poszczególne osoby zaczynają odkrywać, że ich koledzy i koleżanki, nie są tacy super i tacy idealni. Atmosfera grupy siada. Można by ją określić jako rozczarowanie. Następuje przebudzenie, a rzeczywistość skrzeczy. Ktoś się obija, ktoś ma wredny charakter, ktoś jest niekompetentny. Wcześnie to uchodziło. Teraz zaczyna przeszkadzać. Nie ma już takich awantur jak to miało miejsce wcześniej.

ROLA SZEFA:
Być bezstronnym. Pozwalać być rozczarowanym.


6.
Po okresie rozczarowania. Ludzie uczą się pracować i być z ludźmi nie do końca idealnymi. Musieli do tego DOJRZEĆ. Ich spojrzenie na zespół i poszczególne osoby jest realne. Umieją dostrzec wady i zalety poszczególnych członków zespołu. Na poszczególne osoby nie patrzą jednostronnie, ale w sposób wywarzony. Są gotowi to twórczej pracy.
Nie oznacza to końca zmian. Paradoksalnie najszybciej zmieniamy się wtedy gdy inni wcale tego od nas nie wymagają choć widzą nasze wady i je cierpliwie znoszą.
Może się też zdarzyć, że po pewnym czasie cały proces zacznie się od nowa. Będzie on jednak przebiegał inaczej. Inni ludzie się skonfliktują. Inny może być powód pretensji do szefa. Inni ludzie będą go atakować (zapewne ci, którzy poprzednim razem tylko się przyglądali) itd.


Tak przebiega naturalny proces kształtowania się zespołu.
Znany on jest w literaturze pod nazwą: proces grupowy.
Jest to opis procesu przemiany emocjonalnej poszczególnych członków grupy pod wpływem kontaktów z innymi osobami w grupie i szefem.
W różnych fazach tego procesu poszczególne osoby nadrabiają sobie różnego rodzaju braki emocjonalne, których nie było im dane otrzymać wcześniej. Można było się pokłócić i to przeżyć, otrzymując wsparcie, można było się zbuntować wobec szefa (dobre zwłaszcza dla tych, którzy nie zbuntowali się własnym rodzicom), można było przeżyć bliskość innych ludzi... itp.

W kształtowaniu się zespołu kluczową rolę ma do spełnienia szef. To on dopuszcza do swobody wyrażania opinii i uczuć na terenie placówki (zakładu). To on też, może ten naturalny proces przerwać lub zakłócić.

Zalety takiego kierowania zespołem, w którym szef gwarantuje swobodę wypowiadania opinii i uczuć są następujące:

a/ takie zespoły mają niesamowitego kopa do przodu, co wykorzystuje się w biznesie w zespołach od których wymagana jest kreatywność.

b/ ludzie dojrzewają emocjonalnie – co jest szczególnie ważne p racy z dziećmi niepełnosprawnymi

c/ Nie wytwarza się „hierarchia dziobania”, która jest podstawową patologią naszych
placówek specjalnych. na górze tej hierarchii stoi dyrektor a na dole uczniowie. W ramach hierarchii można odreagowywać emocjonalnie jedynie w dół. Nauczyciele różnorodne frustracje, których źródłem jest placówka w której pracują mogą odreagować jedynie na swoich uczniach.

e/ Nauczyciele mogąc rozwiązywać swoje dorosłe problemy między sobą nie mieszają do tego uczniów. Atmosfera takich zakładów nie jest co prawda słodko – pierdząca, ale naturalna.
Nie ma żadnego drugiego podziemnego życia. Wszystkie problemy rozwiązywane są na forum.


Jeszcze jedna mała uwaga. Swoboda emocjonalna nie oznacza braku wymagań szefa wobec pracowników. Szef może mieć większe i mniejsze wymagania. Np. jak ktoś się spóźnia, to zabiera mu premię. Ten ktoś może przyjść do szefa i wykrzyczeć szefowi, że się uwziął – to jego prawo – co nie chroni go jednak przed utrata premii. Choć za wyrażenie swojej opinii i złości szef nie wyciąga żadnych konsekwencji.

Bardzo ładne

to co Jacku napisałeś. Musze to przemyśleć.

Kończy mi się kadencja, chciałabym radę zapytać o ogolna ocenę. Czy to robiliscie i jak?

Jacolu, wiem to wszytsko;-)

a i Ty to już wklejałeś

znam i popieram

ale to o czym pisze koleżanka to coś co wymaga stanu wojennego;-)

Kto ma miękkie serce ten...

itd

czasem nie wszystko polega na miłym, pokojowym i czasochłonnym "budowaniu zespołu"

czasem najpierw trzeba przeprowadzić orkę głęboką lub .. odejśc

są toksyczne ukłądy

zawsze należy uzywać adekwatnych narzędzi - do "budowania zespołu" tego co piszesz

do stłumienia bałaganu - młotka

ot co

przezyłęm to i owo;-) i wiem że czasem na twoprzenie zespołu jest za późno o nascie lat. Wtedy trzeba na chwilkę dyktatora, pozytywnej destrukcji

długo do tego dorastałem, ale najlepiej uczą doświadczenia osobiste

wychodzi to co wklejasz z ałożenia że:

ROLA SZEFA:
Pozwolić się kłócić i nie stawać po niczyjej stronie.

ale widzisz.. czasem strona to TY

i wtedy te piękne teorie niestety można na półkę między bajki włożyć

bo co?

pozwolisz SOBIE się kłocić i nie staniesz po niczyjej stronie?

;-))

Twoja rada jest na czas pokoju, względnie zamętu

a moja na czas sytuacji gdy pisze dziewczyna:

"eminencję, która - mam wrażenie dąży do rywalizacji ze mną"

obie metody dobre-) Zalezy kiedy

Ho, ho! Dzięki. Przyda mi się i jedno i drugie. Powoli mi się w głowie uklepuje, co robić. Żebym jeszcze umiała to robić bez emocji!!! Nad tym pracuję. Po przemyśleniu tego, co napisaliście sprawa w tej chwili wygląda dla mnie tak:

1. to JA jestem szefem, słucham żali, ale pilnuję, aby program szkoły był realizowany bez względu na dąsy. Przestaję się TŁUMACZYĆ.

2. Jakość szkoły to nie jest tylko mój problem (jak chciałaby mi udowodnić moja "Szara" swoją kontestacją). Szkoła to puzzle, brakuje jednego kawałka, to obrazka nie widać. Brakuje jednego kawałka, to zespół szuka sposobu, jak to uzupełnić. Nie ma miejsca na kontestację. Nie, źle mówię - jest miejsce na kontestację, ale szkoła nie zniesie próżni - za wypełnienie pustego miejsca odpowiada grono. Jeśli grono sobie nie poradzi, nie dogada się tak, żeby próżnia została wypełniona (tzn program był realizowany np przy pomocy innych narzędzi), wtedy decyzje  co zrobić pozostaną dla mnie.

Nie wiem, czy jakaś za bojowa się nie zrobiłam?????

dota c

najlepszy sposób to rzeczowa rozmowa!

bo jak dojdzie do odwołania(tak jak u nas) sprawa moze znaleźć finał w sądzie...

ja mam jeszcze inny sposób

czasem stosuję.

Kilka lat temu- początek mojego dyrektorowania- pani o mocnej acz skłonnej do intrygowania osobowości co i rusz usilowała mnie podkopać.

Pani z gatunku: patrzcie, to Ja.

I wymyśliłam - że nie daję jej żadnych zadań dodatkowych, nie proszę o wykonanie czegokolwiek, nie powołuję do żadnych komisji...Nic..

Po dwóch latach sama zaczęła się zgłaszać - bardzo chętnie. Czasem korzystałam....

Teraz sytuacja się unormowała, co jakiś czas z czymś wyskoczy- ale wszystko w normie. Pracuje chętnie :-)

Sprawdziłam - większą karą jest pozbawienie możliwości działania niż nadmiar obowiązków..

Ale- uwaga- każdy sposób zależy od wielu czynników. Ten też. Na przykład- przy 70 osobach mogę sobie spokojnie pozwolić na niedawanie zadań....

A tak poza tym- Dotko- to, że się robisz bojowa dobrze rokuje- powodzenia:-)

Kochani,

bardzo dziękuję wszystkim, którzy pomogli mi ustawić się w trudnej dla mnie sytuacji. Wzięłam byka za rogi i wsadziłam wczoraj kij w mrowisko jasno mówiąc (mam nadzieję) o swoich oczekiwaniach. Powiedziałam to na radzie - mam nadzieję rzeczowo i w sposób na tyle otwarty, ze wywiązała się rozmowa (dyskusja?). Wysłuchałam, wykazałam zrozumienie dla odrębnych opinii i pozostałam przy swoim. Powiedziałam też - w skrócie - że oczekuję współpracy, a za jakość szkoły odpowiedzialny jest cały zespół. Przekazałam informację jakich działań i w jakim terminie oczekuję (spotkania zespołu, przygotowanie planu działań "naprawczych").

Co dalej będzie, zobaczymy, ale na razie...

osiągnęłam, co zamierzyłam - czyli przekazałam w jasny sposób swoją ocenę sytuacji i , jak wspomniałam, oczekiwania - BEZ ZBĘDNYCH EMOCJI!!! Jestem z siebie dumna. Tyle chciałam powiedzieć.

Bardzo, bardzo dziękuję WAM za pomoc!