możesz SOBIE ustalic kryteria po to by w razie sprawy w sądzie móc wykazać słuszność swojej decyzji

ale pracownikom (i NIKOMU innemu poza sądem pracy) nic do tego, a tym bardziej ŻADNYCH komisji - to wylacznie kompetencja i decyzja dyrektora

co do kryteriów warto zapoznac sie z tym:

http://oskko.edu.pl/forum/watek.php?w=53428&pst=18#pst18

Sąd bardzo szczegółowo analizował kryteria wg których dokonałam wyboru nauczyciela do zwolnienia.Wprowadziłam zarządzeniem dyrektora.Sąd sprawdzał również jak nauczyciele są zapoznawani z zarządzeniami dyrektora.

Tabelka ,nazwiska nauczycieli i w każdym pkt wpisy.Np.

1.       Kwalifikacje formalne:

• kierunkowe studia magisterskie pedagogiczne, czas posiadania pełnych kwalifikacji;
• kierunkowe studia podyplomowe;
• studia podyplomowe lub inne, dające uprawnienia do nauczania drugiego przedmiotu (zgodne z potrzebami szkoły), z uwzględnieniem stażu pracy - jako nauczyciel drugiego przedmiotu;
•  stopień awansu zawodowego
• inne formy doskonalenia zawodowego

jak zostały wprowadzone zarządzeniem, to sąd sprawdzał czy prawidłowo, ale nie ma obowiązku takiego wprowadzania kryteriów, a wręcz nie powinny one być wprowadzane

Rzewo, kryteria typowania pracowników do zwolnienia muszą być jasne i czytelne,  a tym samym ogólnodostępne. Pracownik musi znać przyczynę wypowiedzenia, a wg najnowszego orzecznictwa SN przyczyną są również kryteria zwolnień. Jeśli pracodawca nie zapozna wcześniej  pracowników z kryteriami zwolnień, musi je podać koniecznie w wypowiedzeniu.

U mnie było tak jak u "danek". Sąd wręcz przepytywał świadków, czy znają kryteria zwolnień i kiedy zostały wprowadzone. Orzecznictwo, z którego wynika, że kryteria można podać dopiero w sądzie, jest już nieaktualne.

http://www.rp.pl/artykul/1083987-Trzeba-podac-kryteria-doboru-do-zwolnienia.html#ap-1

http://www.rp.pl/artykul/1083987-Trzeba-podac-kryteria-doboru-do-zwolnienia.html

zgadza się w przypadku zwolnień wynikających z przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dziennik Ustaw 2015 r. poz. 192) -  kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia

 w pozostałych przypadkach:

• nie trzeba mieć regulaminu (procedura, kryteria i zasady) zwolnień 
• jeżeli już dyrektor opracuje (nie ma takiego obowiązku) kryteria zwolnień indywidualnych to podlegają one ocenie sądu pracy (o ile dyrektor przedstawi w sądzie)
• nie ma obowiązku tak opracowanej procedury (kryteria) uzgadniania ze ZZ
• Rada Pedagogiczna nie ma uprawnień do podejmowania uchwały w sprawie procedury (kryteria) zwolnień pracowników (w tym nauczycieli)

jedynym kryterium winna być ocena pracy i tego się trzymajmy!

W najnowszej judykaturze dominuje pogląd, że pracodawca ma obowiązek wskazać kryteria doboru do zwolnienia w przypadku zmian organizacyjnych i nie dotyczy to tylko zwolnień grupowych. Brak takich kryteriów może być podstawą do zakwestionowania zasadności wypowiedzenia.

Wyrok SN I PK 61/13

Teza:

W razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk jest oczywiste, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 KP).

(...)

Zasadniczy problem prawny w niniejszej sprawie sprowadza się do pytania, czy wynikające z art. 30 § 4 KP wymaganie wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony obejmuje konieczność wskazania przez pracodawcę kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę z powodu likwidacji jednego z większej liczby takich samych stanowisk pracy. Dotychczasowe stanowisko Sądu Najwyższego w tej kwestii nie jest jednoznaczne. W wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Na uzasadnienie tego poglądu Sąd Najwyższy wskazał, że pozwany pracodawca dopiero w postępowaniu sądowym wskazywał, że zmuszony koniecznością "zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmianami organizacyjnymi" wybrał skarżącego do zwolnienia z pracy, kierując się jego mniejszą przydatnością zawodową z uwagi na niższe kwalifikacje zawodowe w porównaniu do innych palaczy c.o. Tymczasem pozwany pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, wywołanych między innymi połączeniem działu utrzymania ruchu z oddziałem utrzymania ruchu odlewni, stosował określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru skarżącego do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór był wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia (por. wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, dotychczas niepublikowany). Podobnie, w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 KP wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 KP. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach.

z konieczności wskazania w wypowiedzeniu przyczyny wyboru tego konkretnego pracownika do zwolnienia nie wynika konieczność opracowywania regulaminu (procedura, kryteria i zasady) zwolnień i posiadanie takiego dokumentu,

obowiązek posiadania opracowanego dokumentu (regulamin, procedura, kryteria) i uzgodnienia ze ZZ występuje wyłącznie przy zwolnieniach grupowych

nie należy mylić konieczności opracowania wewnętrznej procedury zwolnień z koniecznością wpisania w wypowiedzeniu dlaczego zwolniono tego konkretnego pracownika -> i tego dotyczy ten wyrok

Dyrku, zgadzam się co do procedury wprowadzania kryteriów doboru do zwolnienia. Nie musi to być regulamin czy inny oficjalny dokument.  Kryteria muszą być jednak ustalone, a pracownik musi być z nimi zapoznany najpóźniej w wypowiedzeniu.

SN stwierdził, że nie ma żadnych przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania oceny zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia.

Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony” (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/2012, LexisNexis nr 5841473).

Witam. Moja sekretarka była na szkoleniu. Przywiozła mi takie materiały. Mam pytanie czy to tego trzeba przypisać jakieś punkty/jakaś skala ma być.

0PRZYKŁADOWE KRYTERIA WYBORU NAUCZYCIELI DO ZWOLNIENIA Z POWODU ZMIAN ORGANIZACYJNYCH:

KWALIFIKACJE NAUCZYCIELA:

1. formalno - prawne: poziom wykształcenia (w tym uzyskanie w trakcie pracy dodatkowe kwalifikacje)

2. zawodowe:

a. staż pracy

b. stopień awansu zawodowego

c. udział w doskonaleniu zawodowym

WYNIKI PRACY DYDAKTYCZNEJ

1. wyniki nauczania

2. ocena pracy nauczyciela

a. merytoryczne przygotowanie do zajęć dydaktycznych

b. systematyczne ocenienia poziomu wiadomości i umiejętności uczniów

c. udział w przeprowadzaniu badań osiągnięć edukacyjnych i egzaminów próbnych,

d. jakość przygotowania uczniów do konkurów przedmiotowych i pozaszkolnych.

ITD.....

hm... ocena pracy powinna być na pierwszym miejscu -> jeśli zwalniany n-l jest najsłabiej oceniony spośród n-li z tej samej grupy kwalifikacyjnej nie ma wówczas potrzeby sprawdzania pozostałych kryteriów, gdyż jego wybór jest oczywisty

Z oceną pracy to się zgadzam. Mam więcej podpunktów do tego regulaminu. Zastanawiam się czy suma punktów jakimi mam się kierować ostatecznie odpowie mi na pytanie kogo mam zwolnić.

nie można zwolnić:

• społecznego inspektora pracy,
• kobiety w ciąży,
• w czasie ochrony związkowej,
• radnych,
• itd.

po odjęciu tych co wyżej  możemy się zastanowić kogo zwolnić 

http://www.oswiata.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/typujac-nauczyciela-do-zwolnienia-dyrektor-ocenia-jego-dorobek

Zacytuję tylko fragment orzeczenia sądu,nauczyciel z mojej szkoły.

Sad zważył jednak, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż na podstawie art.477 1k.p.c.w zw.z art.8kp Sąd Pracy może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy/art.45§1 kp./, zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy przewidzianą w art.32 ustawy o związkach zawodowych wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Strona pozwana miała zatem uzasadnioną podstawę do wyboru powódki do zwolnienia, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem wymogu formalnego określonego w art.32 ust.1pkt.1.ustawy o związkach zawodowych. W związku z powyższym, Sąd na zasadzie art.477 1kp w zw. z art.8 kp nie uwzględnił żądania powódki przywrócenia jej do pracy i alternatywnie zasądził na jej rzecz odszkodowanie zgodnie z art.47 1kp w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wyrokowania.

mądry sąd :-)

W  orzecznictwie SN dominuje obecnie pogląd, że jeśli ochrona związkowa nie stanowi nadużycia art. 8 kp, to sąd nie może  nie uwzględnić przywrócenia do pracy.

Natomiast jeśli pracodawca udowodni, że przyznana pracownikowi ochrona stanowiła nadużycie prawa, wówczas nie można zasądzić odszkodowania. 

W razie uznania wypowiedzenia za niezgodne z przepisami lub nieuzasadnione, sąd nie może odmówić przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego, chyba że przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tym stanie rzeczy nie ma żadnych przesłanek do stwierdzenia, że Sąd powinien prowadzić postępowanie celem ustalenia niemożliwości lub niecelowości przywrócenia powoda do pracy, wobec czego wszelkie zarzuty skarżącego zmierzające do wykazania tej okoliczności należy uznać za nieuzasadnione. (II PK 289/12)

Konsekwencją zasadności zarzutu obrazy art. 8 KP jest uznanie naruszenia art. 45 § 3 KP i art. 477¹ KPC, gdyż w przypadku pracownika objętego ochroną szczególną na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych sąd nie ma kompetencji do nieuwzględnienia żądania przywrócenia do pracy i orzeczenia alternatywnie o odszkodowaniu, jeśli działaczowi związkowemu nie można przypisać nadużycia prawa. (II PK 293/13)

Zarzuty w kwestii wyboru właśnie powódki do zwolnienia uznać należy zaś za bezprzedmiotowe, bowiem naruszenie przez pozwaną przepisów przy wypowiadaniu powódce stosunku pracy jest wystarczającą podstawą do uwzględnienia jej roszczenia o przywrócenie do pracy, bez potrzeby rozstrzygania o merytorycznej zasadności tego wypowiedzenia(art. 45 § 1 k.p. w związku zart. 91c ust. 1ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela; jednolity tekst:Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm) (II PK 70/11)

• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r. III PK 56/14 -> Przy ocenie, czy zmiany organizacyjne uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela, należy uwzględnić wszystkie posiadane przez niego kwalifikacje nauczycielskie, a nie tylko kwalifikacje odnoszące się do przedmiotu, którego nauczał. Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych.

• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2013 r. III PK 37/12 -> W razie zmian organizacyjnych lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć brakuje podstawy prawnej do uwzględnienia uregulowanej w art. 39 k.p. wzmożonej ochrony trwałości stosunków pracy pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), która nie obejmuje tych nauczycieli, którym szkoła z ustawowo określonych przyczyn organizacyjnych (art. 20 ustawy z 1982 r. - Karta Nauczyciela) nie może zapewnić zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć, bo "zupełny" charakter regulacji art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 1982 r. - Karta Nauczyciela nie ustanawia takiej ochrony.

z wyroków SN:

• Interes szkoły jako placówki kształcącej i wychowującej młodzież powinien mieć pierwszeństwo przed indywidualnym interesem nauczyciela (wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2001 r. I PKN 570/00, OSNP 2003, nr 13, poz. 311).

• W doborze nauczyciela do dalszego zatrudnienia powinna być uwzględniona podstawa nawiązania stosunku pracy. Trwałość stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania jest chroniona bardziej niż nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 grudnia 2000 r., I PKN 138/00).

Zwiazki Zawodowe w odpowiedzi na moją informację o zamiarze zwolnienia ich członka odpisały mi:

1) Czy mam zatwierdzony przez RP regulamin zwolnień ?

2) Żądają przesłania im kryteriów do zwolnienia.

3) Żądają podania im informacji na temat innych nauczycieli przedmiotu (chodzi o staż, kwalifikacje, przynależność związkową itp).

Na podstawie wcześniejszych wpisów (m.in. w tym wątku) wnioskuję, że:

1) nie musi być takiego regulaminu - wystarcZą kryteria do zwolnienia.

2) i 3) Nie mam takiego obowiązku.

Piszę, bo wolę się upewnić, czy mam rację.

nic nie musisz przesyłać ...informujesz...a członkowie - nauczyciele  pracujący w Twojej szkole uczestniczą w zebraniach rady i wiedzą, jakie są kryteria i wiedzą tez,że decyzje podejmuje dyrektor

Moim zdaniem należy przesłać informacje z punktu 2 i 3 (poza przynależnością związkową), ponieważ są to informacje z zakresu informacji publicznej. Ponadto art.28 ustawy o związkach zawodowych zobowiązuje pracodawców do udzielania na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Pracodawca nie posiada uprawnienia do żądania od organizacji związkowej uzasadnienia, dlaczego związek życzy sobie udzielenia informacji i w jaki sposób taką informację zamierza wykorzystać.

Pracodawca może odmówić udzielenia informacji w zakresie żądnym przez związek zawodowy jedynie wtedy, gdy istnieje przepis prawny rangi ustawowej zabraniający udzielenia informacji.

Brak udzielenia informacji lub przewlekanie jej udzielenia naraża pracodawców na odpowiedzialność karną art. 35.ust.1. pkt. 2 ,,Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy - podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności,,.

https://www.google.pl/search?q=art.+28+ustawy+o+zwi%C4%85zkach+zawodowych&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b&gfe_rd=cr&ei=ouw1V-L9Msev8we3272wAQ

np. taka odpowiedź;-)

1) Czy mam zatwierdzony przez RP regulamin zwolnień ? -> brak jest podstawy prawnej do podjęci takiej uchwały przez RP (RP nie może występować w roli kierownika zakładu pracy, z mocy uoso ta rola przynależy dyrektorowi szkoły)

2) Żądają przesłania im kryteriów do zwolnienia. -> brak jest podstawy prawnej do opracowania takich kryteriów (zobacz  #06)

3) Żądają podania im informacji na temat innych nauczycieli przedmiotu (chodzi o staż, kwalifikacje, przynależność związkową itp). -> z zachowaniem przepisów ustawy o ochronie danych osobowych

Trzeba przy tym pamiętać, że nauczyciel jest osobą publiczną, a  ograniczenie prawa do informacji publicznej wskazane w art. 5 ust. 2 ustawy nie dotyczy informacji o osobach pełniących funkcje publiczne. 

http://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/842D0C1E35

warto pamiętać, że wyroki sądu dotyczą spraw jednostkowych -> nie są źródłem prawa

faktem jest jednak, że w aktualnych orzeczeniach sądy idą w kierunku uznania nauczyciela za osobę publiczną

Podnoszę , bo być może za chwilę trzeba będzie te kryteria stosować.

Mam jednak pytanie czy istnieje orzecznictwo z którego wynikałoby, że osoba posiadająca kwalifikacje do nauczania przedmiotu zdobyte w wyniku pełnych studiów powinna zachować pracę a inna, która ma tylko studia podyplomowe może zostać wyznaczona do zwolnienia? Jak to się ma do rozstrzygnięć mówiących że bardziej "przydatny" dla szkoły jest nauczyciel posiadający kwalifikacje  do nauczania kilku przedmiotów?

Kryterium: kwalifikacje formalne i faktyczne

Kwalifikacje formalne zostały określone w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej. Jeżeli chodzi o nauczanie języka polskiego, posiada je nauczyciel, który ukończył studia magisterskie z języka polskiego i posiada przygotowanie pedagogiczne lub ukończył inne studia wyższe i studia podyplomowe z języka polskiego . Takie kwalifikacji uważane są za kwalifikacje równorzędne. (V Pa 118/15 Sąd Okręgowy w Legnicy))

Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych (vide: III PK 56/14 - wyrok SN - Izba Pracy z 22-01-2015).

Proszę o pomoc , czterech nauczycieli przedmiotu. Dwaj są nauczycielami wcielonego gimnazjum zaś dwaj podstawówki. Brakuje godzin na rok 19/20. Dyrektor zaplanował wszystkim ograniczenia. Czy to właściwe posunięcie?

  Jeśli zaś zwalniałby kogoś ,to czy ma znaczenie z której ze szkół?

jeśli wszyscy są zatrudnieni na podstawie mianowania to dyrektor nie może planować ograniczenia wszystkim. Musi zdecydować kto się nie mieści i zastosować art. 225 ustawy wprowadzającej, czyli przenieść w stan nieczynny jednego, bądź dwóch delikwentów.

i nie ma znaczenia kto, w której szkole pracował. Od 2 lat są nauczycielami sp.

nie, nie jest to właściwe posunięcie - takie postępowanie narusza art 22 ust 1 KN; oczywiście dotyczy to n-li zatrudnionych przez mianowanie

nie, nie ma znaczenia - w tej chwili to wszyscy n-le są n-lami sp - kryteria nie mogą odnosić się do tego czy byli to czy nie byli przed 1.09.2017 n-le gimnazjum (w przeciwnym wypadku mamy do czynienia z dyskryminacją)

Informacja Rzewy dotyczy oczywiście postu [#28]. :-)

Dziękuję. CZyli dyrektor musi dokonać wyboru. CZy znacie może jakieś orzecznictwo na ten temat?

NIe wszyscy potrafią to zrozumieć na podstawie przepisów a sytuacja trudna bardzo, bo dla wielu godzin brakuje.

SP z włączonym gimnazjum, Pani Dyrektor wypowiada warunki tylko nauczycielom SP. Czy tu mamy do czynienia z dyskryminacją?(#30)

Podnoszę jeszcze z nadzieją na jakieś przykłady orzecznictwa

wątek: Kryteria zwolnień..

Bardzo dziękuję