RUCH SŁUŻBOWY 2006 – nie tylko rozwiązanie stosunku pracy

W roku 2004 nauczyciele znaleźli się w nowym stanie prawnym. Nowelizacja Karty Nauczyciela z 15 lipca 2004 r., obowiązująca od 31 sierpnia 2004 r., wprowadziła kilka nowych regulacji również do art. 20 Karty, który w okresie ruchu służbowego jest najczęściej komentowanym i stosowanym przepisem.
Aby pomóc nauczycielom oraz dyrektorom szkół i placówek oświatowych w podejmowaniu tych najtrudniejszych decyzji – zdecydowaliśmy się przytoczyć brzmienie i interpretację przepisów dotyczących rozwiązania i przekształcania stosunku pracy nauczycieli z uwzględnieniem aktualnego stanu prawnego.

- Artykuł 20 Karty Nauczyciela

Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy (zarówno nawiązany na podstawie umowy o pracę jak i mianowania) ulega rozwiązaniu w razie całkowitej likwidacji szkoły, częściowej likwidacji albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć – za 3-miesięcznym wypowiedzeniem z końcem roku szkolnego.

Konsultacja zamiaru wypowiedzenia

O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z tych przyczyn, dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą go zakładową organizację związkową, która w terminie 7 dni od otrzymania tego zawiadomienia może zgłosić dyrektorowi na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, lub po upływie terminu na jego przedstawienie.
Stanowisko związku zawodowego nie jest dla dyrektora wiążące. Obowiązkowa jest natomiast sama konsultacja. Jeżeli bowiem przepisy w tym zakresie zostaną naruszone, wypowiedzenie może być przez Sąd Pracy ubezskutecznione, lub nauczyciel może zostać przywrócony do pracy.
Naruszenie obowiązku konsultacji będzie miało miejsce wówczas, gdy:
- dyrektor nie czekając na stanowisko związku zawodowego wręczy nauczycielowi wypowiedzenie, przed upływem ustawowego 7-dniowego terminu na przedstawienie umotywowanych zastrzeżeń przez organizację związkową,
- dyrektor w ogóle nie poinformuje związku o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy.

Wypowiedzenie

Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną, co oznacza, że do jego ważności nie jest wymagane zgodne oświadczenie woli dwóch stron. A zatem nie jest dobrym rozwiązaniem odmawianie przyjęcia wypowiedzenia, gdyż dla jego ważności i rozpoczęcia biegu nie ma to znaczenia. Wypowiedzenie, aby było ważne musi być dokonane na piśmie i doręczone adresatowi. Wypowiedzenie będzie uznane za doręczone z chwilą wręczenia pracownikowi (udowodnić wręczenie można notatką służbową podpisaną przez świadków) lub odbioru listu poleconego (gdy wypowiedzenie zostało wysłane pocztą). Jeżeli nauczyciel otrzyma wypowiedzenie z przyczyn wymienionych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, może:
- w terminie 7 dni wnieść odwołanie do sądu pracy, albo - w terminie do 30 dni złożyć pisemny wniosek o przeniesienie w stan nieczynny.

Odprawa

Nauczycielowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w tym trybie przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość zależy od podstawy zatrudnienia nauczyciela. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania otrzyma odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia bez względu na swój staż pracy w szkole. Natomiast nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę otrzyma odprawę w wysokości:
- 1-miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli w danej szkole był zatrudniony krócej niż 2 lata,
- 2-miesięcznegoi wynagrodzenia – jeżeli w danej szkole był zatrudniony od 2 do 8 lat,
- 3-miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli w danej szkole był zatrudniony ponad 8 lat.
Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące na koniec roku szkolnego (nie dotyczy to nauczycieli placówek nieferyjnych). Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca (za pozostałą część okresu wypowiedzenia nauczycielowi przysługuje odszkodowanie).

Stan nieczynny

To okres niewykonywania pracy przez nauczyciela z przyczyn wymienionych w art. 20 ust.1 pkt 2 KN, w którym nauczyciel zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych, o których mowa w art. 54 KN. Stan nieczynny wynosi 6 miesięcy, i po upływie tego okresu stosunek pracy wygasa.
W wypadkach podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania w tej samej lub innej szkole lub zapewnienia opieki w placówce opiekuńczo – wychowawczej nauczyciel pozostający w stanie nieczynnym może, na swój wniosek lub wniosek dyrektora szkoły, podjąć pracę zgodnie z wymaganymi kwalifikacjami w niepełnym lub pełnym wymiarze zajęć, jednak na okres nie dłuższy niż okres stanu nieczynnego. Z tytułu wykonywania pracy nauczycielowi przysługuje odpowiednie do wymiaru zajęć wynagrodzenie, niezależnie od pobieranego wygrodzenia z tytułu pozostawania w stanie nieczynnym.
Okres stanu nieczynnego nie jest okresem wykonywania pracy w szczególnym charakterze, ale jest to normalny okres składkowy liczony do emerytury.

Ograniczenie zatrudnienia

Dotyczy tylko nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Zatrudnienie na tej podstawie rodzi nie tylko prawo, ale i obowiązek wykonywania pracy w pełnym wymiarze godzin. Dlatego też zasadą jest, że nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania wykonuje pracę w pełnym wymiarze godzin i jest to też jeden z warunków zatrudnienia nauczyciela na tej podstawie (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela).
Jest w zasadzie tylko jedna możliwość obniżenia nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania wymiaru zajęć. Przesłanki określone zostały w art. 22 ust. 2 Karty, zgodnie z którym zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela – stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, po których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20 (czyli wręcza się wypowiedzenie i albo rozwiązuje się stosunek pracy z prawem do 6-miesięcznej odprawy, albo na wniosek nauczyciela przenosi się go w stan nieczynny).
Zasadą jest, że ograniczenie zatrudnienia następuje na określony czas – na rok szkolny, w którym nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. W okresie następnego ruchu służbowego, jeżeli z projektu arkusza organizacyjnego wynika, że znowu nie będzie możliwości zatrudnienia nauczyciela zatrudnieniowego na podstawie mianowania w pełnym wymiarze zajęć, procedura się powtarza. Gdyby nauczyciel nie wyraził zgody na kolejne obniżenie wymiaru zajęć, albo gdyby okazało się, że nie można zaproponować co najmniej ½ obowiązkowego wymiaru zajęć, dyrektor wręcza nauczycielowi wypowiedzenie stosunku pracy.
Nowelizacji Karty Nauczyciela z 15 lipca 2004 r. wprowadzono nowy zapis art. 22 ust. 2a regulujący ten przypadek. Według tego przepisu, w sytuacji rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy z tych przyczyn lub przeniesienia go w stan nieczynny po uprzednim zastosowaniu ograniczenia zatrudnienia (art. 22 ust. 2 KN), podstawą ustalenia odprawy lub wynagrodzenia w stanie nieczynnym jest wynagrodzenie zasadnicze ustalone odpowiednio do posiadanego przez nauczyciela stopnia awansu zawodowego i posiadanych kwalifikacji oraz z uwzględnieniem wymiaru zajęć obowiązkowych nauczyciela z miesiąca przypadającego bezpośrednio przed zastosowaniem ograniczenia zatrudnienia.

Przepisy ochronne

Stosunek pracy podlega ponadto również ochronie z mocy odrębnych przepisów. Ochrona ta ma charakter ogólny i szczególny. Ogólna ochrona stosunku pracy dotyczy wszystkich pracowników. Polega ona na tym, że wypowiedzeniu stosunku pracy przez pracodawcę jest bardzo obostrzone przez Kodeks pracy. Wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę musi bowiem zawsze być dokonane w formie pisemnej (jest ona spełniona, gdy na wypowiedzeniu jest własnoręczny podpis pracodawcy – ksero, faks nie spełniają wymogu formy pisemnej) oraz musi zawierać uzasadnienie, które jest prawdziwe, konkretne i zrozumiałe dla pracownika.
Oprócz tego istnieją przepisy szczególnie chroniące stosunek pracy. Do tych przepisów należą:
- art. 39 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
- art. 41 Kodeksu pracy – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
- art. 177 § 1 Kodeksu pracy – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy;
- art. 1861 § 1 Kodeksu pracy – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;
- art. 32 ustawy o związkach zawodowych – pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładkowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
- art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu , chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia . W takim przypadku rozwiązanie umowy może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Opracował
Dariusz Dwojewski