Chcę dać nauczycielowi upomnienie na piśmie, prawnik powiedział mi, że nie muszę dawać podstaw prawnych, że mogę udzielić ustnego upomnienia i sporządzić notatkę służbową, że jest jakieś orzeczenie sądu najwyższego w tej sprawie. Nie jestem pewna czy tak jest. Przecież kary zgodnie z KN wymierza komisja dyscyplinarna, a kary porządkowe dyrektor zgodnie z art.108  KP. Nie ma chyba w KN możliwości zastosowania upomnienia przez dyrektora. Powiedzcie czy się mylę, ale moim zdaniem powinnam podać podstawę prawną i opis czynu, za który udzielam upomnienia. Przecież nauczyciel może się odwołać i co wtedy.

Bardzo proszę o możliwie szybką pomoc...

 Może tu Ci pomogą:

http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/kary;porzadkowe;-;zolta;kartka;dla;pracownika,196,0,440004.html

2009-04-01 07:00

Kary porządkowe - "żółta kartka" dla pracownika

Zarówno szef jak i pracownik warto by wiedzieli o istnieniu w Kodeksie pracy instytucji kar porządkowych. Nałożone przez pracodawcę kary, zapisane w dokumentacji pracowniczej, mogą stanowić także powód do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.

Aby pracodawca mógł zastosować wobec pracownika karę porządkową, muszą wystąpić dwa określone w Kodeksie pracy warunki: bezprawność zachowania oraz wina pracownika. Zgodnie z orzecznictwem sądowym, wystarczający do wymierzenia kary może być nawet niewielki stopień winy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 1.07.1999 r., I PKN 86/99). Należy zwrócić przy tym uwagę, że pracodawca wcale nie jest zobowiązany do stosowania kar porządkowych - jest to wyłącznie jego uprawnienie.

Doktryna podkreśla, iż wina, jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej, oznacza negatywną ocenę stosunku pracownika do faktu naruszenia obowiązków pracowniczych; jest to więc subiektywna przesłanka odpowiedzialności porządkowej pracownika (tak: U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV)

Kara porządkowa wymierzona może zostać tylko w przypadku dopuszczenia się przez pracownika przewinienia skatalogowanego w art. 108 Kodeksu pracy. Wymienione są w nim zachowania, które mogą stanowić podstawę zastosowania odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika. Katalog kar, jak i samych sytuacji, w których pracodawca może sięgnąć do mechanizmu odpowiedzialności porządkowej jest zamknięty. W związku z tym, warto np. w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy wskazać, jakie dokładnie obowiązki ciążą na pracownikach. Będzie to sprzyjało klarowności sytuacji, w których może mieć zastosowanie odpowiedzialność porządkowa (notabene często z tego właśnie względu zwana odpowiedzialnością regulaminową).

Wybierając jedną z możliwych kar porządkowych, pracodawca powinien brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień zawinienia oraz dotychczasową postawę pracownika w pracy.

Przewinienia, za które pracodawca może nałożyć karę porządkową: A.    W postaci upomnienia lub nagany (kary o charakterze niemajątkowym): 1.    Nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. 2.    Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. 3.    Nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych. 4.    Nieprzestrzeganie przyjętego w zakładzie sposobu potwierdzania przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. B.    W postaci kary pieniężnej: 1.    Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. 2.    Nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych. 3.    Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia 4.    Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożycie alkoholu w czasie pracy.

W odniesieniu do kary pieniężnej, Kodeks pracy zawiera dokładne przepisy wykluczające możliwość uczynienia z niej dodatkowego źródła dochodu dla zakładu pracy. Pracodawca ma obowiązek przeznaczyć pozyskane w ten sposób środki wyłącznie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy. Oprócz tego, istnieją prawne ograniczenia w postaci dopuszczalnej wysokości kar pieniężnych. Wpływają one bowiem bezpośrednio na sytuację finansową pracownika.

Dlatego też grzywna za jedno przewinienie, jak i za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie karanego pracownika, a łącznie wymierzone kary pieniężne nie mogą przekraczać 1/10 wynagrodzenia (po ewentualnym, uprzednim dokonaniu odpowiednich potrąceń, przewidzianych w art. 87 §1 pkt. 1 - 3 Kodeksu pracy).

Kary porządkowe mogą być nakładane przez pracodawcę tylko w określonych granicach czasowych, tj. najpóźniej po upływie dwóch tygodni od momentu, kiedy pracodawca dowiedział się o naruszeniu określonego obowiązku przez pracownika. Nie może to jednak nastąpić później niż po trzech miesiącach od daty samego zdarzenia. Należy jednak zaznaczyć, że gdy pracownik nie może zostać wysłuchany z powodu swojej nieobecności, wówczas bieg wspomnianego dwutygodniowego terminu zostaje zawieszony aż do dnia stawienia się pracownika w pracy; nie ulega natomiast nigdy zawieszeniu termin trzymiesięczny.

Za każdym razem, przed nałożeniem kary porządkowej, pracodawca jest zobligowany wysłuchać pracownika, chyba, że ten zrezygnował z tej możliwości lub wybrał pisemną drogę złożenia wyjaśnień (wyrok Sądu Najwyższego z 16.06.1999 r., I PKN 114/99). Nie narusza przy tym wspomnianego obowiązku wysłuchanie pracownika przez inną osobę, wyznaczoną przez osobę uprawnioną do wymierzenia kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 09.04.1998 r., I PKN 45/98).

Aby zapobiec arbitralności pracodawcy w wymierzaniu kar porządkowych, ustawodawca przewidział szczególne mechanizmy odwoławcze. Może z nich skorzystać pracownik kwestionujący zasadność nałożenia na niego kary. W pierwszej kolejności zauważyć należy zatem, że wymierzający karę pracodawca jest w każdym przypadku zobowiązany zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze, a także wskazać rodzaj naruszonych przez niego obowiązków i datę tego naruszenia. Zawiadomienie musi być sformułowane w sposób jasny i precyzyjny.

Pracownik powinien móc skojarzyć je ze swoim konkretnym zachowaniem. Należy w tym miejscu podkreślić, że odmowa przyjęcia od pracodawcy pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna ze skutecznym zawiadomieniem pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 29.06.2000 r., I PKN 716/99).

Po otrzymaniu zawiadomienia o ukaraniu, pracownik ma siedem dni na wniesienie do pracodawcy sprzeciwu od wymierzonej kary. W momencie zgłoszenia takiego sprzeciwu może się uaktywnić rola zakładowej organizacji związkowej reprezentującej danego pracownika.

Pracodawca ma obowiązek powiadomienia jej o zgłoszonym przez pracownika sprzeciwie. Organizacja może ustosunkować się do tego odwołania, jednak stanowisko to będzie miało jedynie charakter opiniodawczy. Nie jest ono dla pracodawcy wiążące.

Jeżeli sprzeciw zostaje rozpatrzony pozytywnie, nałożona kara uważana jest za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Podobnie będzie w sytuacji, gdy pracodawca nie ustosunkuje się do sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia. Powinien uczynić to w sposób wyraźny, by nie budzić wątpliwości co do swych rzeczywistych intencji w tym zakresie (wyrok Sądu Najwyższego z 19.02.1999 r., I PKN 586/98). Może to zrobić np. poprzez złożenie pisemnego oświadczenia pracownikowi o nieuwzględnieniu jego sprzeciwu.

Jeśli pracodawca nie zdecyduje się na uwzględnienie sprzeciwu i podtrzyma swoją decyzję co do nałożonej kary, pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy o jej uchylenie. Otwarcie drogi sądowej jest jednak możliwe tylko w przypadku wcześniejszego wyczerpania przez pracownika omówionego wcześniej toku wewnątrzzakładowego. Rozstrzygnięcie sądu pracy zgodne z żądaniem pracownika rodzi takie same skutki, jak uwzględnienie sprzeciwu przez pracodawcę.

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Przez pojęcie roku nienagannej pracy, w rozumieniu omawianych regulacji, rozumie się rok pracy pracownika, w którym nie został on ponownie ukarany karą porządkową (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy - Komentarz, Zakamycze, 2002, wyd. II). W zależności od woli pracodawcy może on dokonać tego jeszcze przed upływem roku - zarówno z własnej inicjatywy, jak i na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Zdarzenie będące podstawą wymierzenia kary porządkowej może stanowić także powód rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Jak podkreślił bowiem Sąd Najwyższy (w wyroku z 25.10.1995 r., I PRN 77/95), wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Ostatecznie odpis zawiadomienia o udzieleniu kary porządkowej, znajdujący się w aktach osobowych pracownika może w toku rozwiązywania stosunku pracy z wcześniej ukaranym stanowić podstawę do stwierdzenia, iż mimo ostrzeżeń i kary porządkowej jego podejście do wykonywanej pracy nie uległo zmianie. Z pracowniczego punktu widzenia, taką żółtą kartkę od pracodawcy należy więc traktować jako poważny sygnał ostrzegawczy.

Autor jest radcą prawnym, wspólnikiem z Kancelarii Piszcz, Norek i Wspólnicy

Małgoś

serdecznie Ci dziękuję

 zastanawiam się czy prawnik, którego pytałam dobrze mi doradził...czy w KN jest podstawa prawna ku temu by dać nauczycielowi upomnienie i że na podstawie KN nie muszę tej podstawy podawać bo tak jest tylko przy karach porządkowych w KP.

Kodeks pracy nie zna "ustnego upomnienia".

dodatek jest swoistą nagrodą

nieprzyznanie nagrody nie jest karą

upomnienie nie jest karą jeśli nie owocuje niczym poza papierem

Dzięki za wypowiedzi.

Ten prawnik coś chyba nie bardzo... 

zgadza się

taką włąśnie logiką przesiąknięty jest system oświaty 

idąc dalej

temu co pracuje dobrze i nie ma potrzeby go motywować należy odebrać motywacyjny i dac temu co pracuje źle

wtedy ten co pracuje dobrze zacznie pracować źle, należy dać mu wtedy motywacyjny w celu zmotywowania

ten co źle pracuje dostanie motywacyjny i zacznie pracować dobrze, wtedy mu zabrać motywacyjny

i tym sposobem karuzela się kreci

a dyrektor ma jakieś zajęcie przynajmniej

no, chyba że ten motywacyjny dzieli woźny

wtedy dyrektor nic nie robi

wiec należy mu się wysoki motywacyjny 

dyrektor nie może dostac wysokiego motywacyjnego, bo się go zmotywuje i zacznie jeszcze niedajboże pracować

i zdezorganizuje pracę całej szkoły

to albo niech już dyrektor za tą karetką jedzie patrząc czy ona godzinę lekcyjna czy zgodnie z SI

jak nie, to niech karetka zawróci i jeszcze raz pojedzie;-) 

ad #12

spajku, symatyczny z Ciebie gość ale mam prywatną prośbę - jak się na czymś nie znasz to jednak nie udzielaj natychmiast  porad, unikaj wtedy opinii itp, ok? Poczekaj aż powie ktoś kto wie. Bo metoda "ponieważ nie mam o tym pojęcia to się chętnie wypowiem" jest na dłuższą metę szkodliwa

Irytuje mnie takie plecenie bzdur, szczerze pisząc,

godne jest może ono jakiegoś forum związkowego ale tu?

Alergia. To alergia, Marku. Też mam. Niestety. I jest mi bardzo wstyd.

Człowiek chciałby pogadać - wyprostowac swoje myslenie, douczyć się, dostrzec wiele mozliwości, dostrzec nowe. A tu postawiony zostaje znak równości między idiotą a dyrektorem. Doskonale wiemy, że tak część nauczycieli mysli i pewnie ma takie doświadczenia.

Ale nie... szefostwo w imię kaganka oświaty chce realizować misję (i słusznie), edukować, wyjaśniać, pokazywać inną stronę medalu czyli uczyc uczenia sie w oświacie przez rozmowę, przez dyskusję, przez działanie.

Nie jestem winna wszystkich nieszczęść oświatowych.

nie zrozumiałem że żart

troszkę jednak na to zapracowałeś bo czesto piszesz podobnie i nie żartujesz;-) No i potem człowiek nie wie czy powaznie tak Ty czy niepowaznie.

Jak żart to się wycofuję - o nieżartowanie nie proszę Cię nic a nic:-) Wrecz przeciwnie.

A ja odbieram jednak już jak szyderstwo pewne wypowiedzi.

 Pracujemy tu publicznie nad zmianą myslenia o zarządzaniu - potem pozycji dykrektora czy umocowania. Wiemy, jak daleka droga. Wiemy doskonale, że nazwa dpodatku jest niemądra.

Też się złapałam na całościowy odbiór.

;-)

"Przewinienia, za które pracodawca może nałożyć karę porządkową:
A.    W postaci upomnienia lub nagany (kary o charakterze niemajątkowym):
1.    Nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy..."

Nauczyciel robi błędy w dzienniku i arkuszach ocen. Nie pomagają upomnienia ustne. Czy mogę Go ukarać karą porządkową w postaci nagany na piśmie?

W upomnieniu trzeba zawrzeć formułkę, że nauczyciel może wnieść sprzeciw. Do kogo? Do dyrektora? Chociaż to on nakłada karę?

A jak sprzeciw nie zostanie uwzględniony - do właściwego rejonowego sądu pracy.

tak

Dojrzałam do tego, by dać upomnienie nauczycielowi. Nie wpisuje tematów, nie uzupełnia dziennika (jest wychowawcą), teraz - jako jedyny - nie złożył dziennika z art. 42 - mimo, że w pokoju wisi kartka z wypisanymi terminami - co, do kiedy, kto i komu. Nie mam ochoty - i siły - kolejny raz rozmawiać, łazić za nim i grzecznie pytać, kiedy raczy wypełnić swoje obowiązki, wzywać, rozmawiać itp, itd. Nigdy jednak nie dawałam czegoś takiego na piśmie. Co powinnam w nim zawrzeć - po kolei?

1. Powód upomnienia

2. Podstawę prawną

3. Formułkę o możliwości odwołania

Coś jeszcze?

przeczytaj dział IV rozdział VI od paragrafu 108 kodeksu pracy

pozdrawiam

Kodeks pracy:

Rozdział VI
Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Dziękuję, rozjaśniło się.

Jak rozumieć te ścisłe ramy czasowe pozwalające nałożyć karę porządkową?

Rozumiem 2 tygodnie od "powzięcia infromacji" ale trzy miesiace od przekroczenia? a jeżeli właśnie powzięłam informację że pólroku temu nauczyciel niewłaściwie wydatkował jakieś pieniądze to już nie mogę go ukarać?

czy można dać upomnienie nauczycielowi, który jako kierownik wycieczki nie przedstawił dyrektorowi w wymaganym terminie przed wycieczką wymaganych dokumentów (karta wycieczki, program, listy)?

do #38: tak, nie możesz

do #39: tak, możesz

a jeżeli nauczyciel chce "dobrowolnie poddać sie karze" żeby uniknąć RZD ? Zreszta ja też bym tego wolała uniknąć bo przewinienie nie jest takie poważne ale powinnam coś z nim zrobić żeby mi ktos nie zarzucił że "zamiatam pod dywan"

a co to jest RZD?

w prawie pracy nie ma pojęcia "dobrowolnego poddania się karze" - spisujesz notatkę, instruujesz nauczyciela, stwierdzasz, że musisz częściej kontrolować czy co tam innego, by tej sytuacji w przyszłości uniknąć i tyle

Rzewo, musiałabym Ci to wytłumaczyć na priv bo sprawa jest delikatna. RZD - rzecznik dyscyplinarny (raczej komisja dyscyplinarna) - to mój głupkowaty skrót. Nie wiem czy odbierasz wewnętrzną pocztę forum , czy też inaczej można się z Tobą skontaktować.

Nauczyciel przez cały miesiąc nie realizował nauczania indywidualnego. Nie wpisał tematów do dziennika, ale wykazał w karcie godzin ponadwymiarowych, że zajęcia zrealizował. Poproszony o wyjaśnienie najpierw okłamał dyrektora, a potem przyciśnięty do muru przyznał się  i tłumaczył innymi obowiązkami. Chcę mu dać upomnienie. Czy przewinienie to należy zakwalifikować jako  nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy czy raczej opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Dodam, że nauczanie odbywa się w domu ucznia, a nauczyciele indywidualnie ustalaja plan zajęć.

A to nie próba wyłudzenia nienależnego wynagrodzenia? To chyba czyn, który "podpada" pod inną kwalifikację...

no..

art. 270 kk fałszowanie dokumentacji

art. 271 kk poświadczenie nieprawdy

art. 286 kk oszustwo

I na podstawie postu Jacka żegnamy się z pracownikiem, bo to są przestępstwa popełnione 'umyślnie'.

Dziękuję bardzo.

Nauczyciel zamknął dziecko z "0"w sali  (przypadkiem) i wyszedł z pozostałymi na spacer. Dziecko zostało samo, płakało, bało się.  Nauczyciel nie powiadomił o tym fakcie dyrektora mimo, że miał na to  2 dni ( według mnie chciał ukryć ten fakt). Pytanie kara , ale jaka? Kp czy z KN?

wg mnie powinno być KN - jak n-l nie zorientował się przed wyjściem, że nie ma jednego dziecka??!!

Taki n-l nie powinien z dziećmi pracować... w trosce o bezpieczeństwo dzieci zawiesiłabym w obowiązkach

zatajenie tego przed dyrektorem jest drugorzędne... ale znamienne