czyli jak wójt przemyślał, to skończyło się na "opeer"

jak nie, to będzie:

"I strasno i smieszno"

Odwołuj się, koniecznie.

A sekretarkę upoważniłaś, żeby otwierała? Moja bez wyraźnego polecenia nie odważyłaby się.

Imienne to imienne co z tego, że na adres szkoły.

Do nauczycieli też na adres szkoły i leżą aż nauczyciel będzie, nie śmiemy tego otwierać chociaż widać na pierwszy rzut oka, że "bzdety" tam w środku są.

zawiodłem się:-)

MYślałem że jednak masz sensowniejszy ten OP.

pisz sprzeciw, a potem sąd pracy

Wójt na zagrodzie...;-(

Dorotko, załóż wariant ostateczny, czyli sąd pracy. Ale zanim do tego dojdzie, przygotuj się tak, żebyś miała wiedzę na ten temat szerszą niż sąd i organ prowadzący.

Zacznij od przestudiowania wklejonej przez Prezeskę Asię materiału.

04. Wypowiedź w wątku: Debata w Gazecie Prawnej - KN

asia 19-05-2008 23:13:52
i opowieść o dyrektorzeAntoni Jeżowski

DYREKTOR SZKOŁY JAKO PRACOWNIK – NAJWAŻNIEJSZE ZAGADNIENIA PRAWNE

Dyrektor szkoły to w polskich warunkach osoba, która podjęła się trudnych zadań i to zadań z niejedną niewiadomą. Warunki ich wykonywania do dziś nie we wszystkich kwestiach zostały jasno w polskim prawie sprecyzowane. Niedookreślone są tak ważne sprawy, jak czas pracy dyrektora szkoły i zasady realizacji powierzonych mu obowiązków, zaś kwestia odmiennego od nauczycielskiego charakteru pracy i związanych z tym gratyfikacji pomijana jest wstydliwym milczeniem.

Wyjaśnijmy na początek, że dyrektor to stanowisko, a nie funkcja, mimo, iż ciągle przysługuje mu dodatek funkcyjny. Tak to, i słusznie, od kilku lat nazywa ustawa o systemie oświaty, która zawiera zapis[i]: „Szkołą lub placówką kieruje nauczyciel mianowany lub dyplomowany, któremu powierzono stanowisko dyrektora”. Wydawać mogło by się, że różnica niewielka, a jednak... Funkcja to godność wykonywana na podstawie mandatu z bezpośredniego wyboru, np. wójta, starosty, posła, prezydenta itp. Do jej pełnienia w miejscu dotychczasowego zatrudnienia udzielany jest urlop bezpłatny, a po wygaśnięciu mandatu pracownik wraca na dotychczas zajmowane stanowisko[ii].

Do konkretnej funkcji jest w prawie konstytucyjnym ściśle przypisana kadencja[iii]. Natomiast stanowisko dyrektora powierza się, z wyjątkami, na 5 lat szkolnych[iv]. Odstępstwa od tej reguły przewidziane są w ustawie (ale nie krócej niż jeden rok), wystąpić mogą tylko w uzasadnionych przypadkach i po uzgodnieniu z kuratorem oświaty.[v] Po zasięgnięciu opinii rady szkoły i rady pedagogicznej oraz w uzgodnieniu z kuratorem oświaty można przedłużać owo powierzenie na kolejne, a więc nie ograniczone ilością, okresy.[vi] Stanowisko może objąć tylko pracownik danej szkoły (dalej: także placówki), a więc objęcie stanowiska dyrektora wiąże się z zatrudnieniem nauczyciela w szkole, w której ma być dyrektorem.

     Szkołą lub placówką, za zgodą kuratora oświaty, może również kierować osoba niebędąca nauczycielem powołana na stanowisko dyrektora przez organ prowadzący. Kurator oświaty, przy wyrażaniu zgody, uwzględnia w szczególności posiadanie przez tę osobę wykształcenia i przygotowania zawodowego odpowiadającego kierunkowi kształcenia w szkole lub zakresowi zadań placówki. Dyrektor taki nie może sprawować nadzoru pedagogicznego. Stąd możliwe jest powierzenie takiej osobie stanowiska dyrektora szkoły tylko w placówce, w której tworzy się np. stanowisko wicedyrektora[vii].

Stanowisko dyrektora przedszkola, szkoły, placówki, także dyrektora szkolnego schroniska młodzieżowego oraz zespołu szkół lub placówek może być powierzone osobie niebędącej nauczycielem, która[viii] ukończyła studia wyższe magisterskie, posiada co najmniej pięcioletni staż pracy, posiada wykształcenie i przygotowanie zawodowe odpowiadające kierunkowi kształcenia w szkole lub zakresowi zadań placówki oraz spełnia następujące wymagania:

·       ukończyła studia wyższe lub studia podyplomowe z zakresu zarządzania albo kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą;

·       posiada zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym;

·       nie była karana karą dyscyplinarną oraz nie toczy się przeciwko niej postępowanie dyscyplinarne;

·       nie była karana za przestępstwo popełnione umyślnie oraz nie toczy się przeciwko niej postępowanie karne;

·       nie była ukarana zakazem pełnienia funkcji kierowniczych związanych z dysponowaniem środkami publicznymi.

Powierzenie i zatrudnienie

O problematyce konkursów na stanowisko dyrektora oraz ich skutkach napisano już wiele (m.in. analizując wpływ składu komisji na efekt jej pracy). Tu rozpatrzmy sytuację, gdy o stanowisko dyrektora szkoły ubiega się osoba (nauczyciel) spoza grona jej pracowników. Prawo tego nie zabrania. Ale gdy komisja konkursowa wybierze kandydata spoza grona pedagogicznego tej szkoły pojawia się wiele wątpliwości.

Pamiętać jednak należy, że prawo to system, czasem aż nadto zawiły i skomplikowany, ale w jakimś sensie racjonalny. I przewidziano w nim także takie sytuacje. Otóż uprawnienia do powierzenia stanowiska dyrektora posiada wójt lub zarząd jednostki samorządu terytorialnego[ix]. Ma on także uprawnienia do zatrudniania przyszłych dyrektorów szkół[x]:

„1. Wójt wykonuje uchwały rady gminy i zadania gminy określone przepisami prawa.

2. Do zadań wójta należy w szczególności:

  1)  przygotowywanie projektów uchwał rady gminy,

  2)  określanie sposobu wykonywania uchwał,

  3)  gospodarowanie mieniem komunalnym,

  4)  wykonywanie budżetu,

  5)  zatrudnianie i zwalnianie kierowników gminnych jednostek organizacyjnych. [wyróżnienie moje - AJ]

Podobne rozwiązania znajdujemy w art. 32 ustawy o samorządzie powiatowym oraz w art. 41 ustawy o samorządzie województwa (choć w tym drugim przypadku już nie tak precyzyjnie). Warto, aby wiedzieli o tym i kandydaci na stanowiska i osoby, którym – w wyniku konkursu – stanowisko takie przyrzeczono. Wiąże się to choćby z prawem do zażądania od organu jst administracyjnego wyegzekwowania, jeśli zachodzi taka potrzeba, przeprowadzenia przez ustępującego dyrektora inwentaryzacji zdawczo-odbiorczej, przygotowania dokumentacji procesu nauczania itp.

Ustawa z 28 marca 1990 r. o samorządzie gminnym stanowi, iż zaspokajanie zbiorowych potrzeb wspólnoty należy do zadań własnych gminy[xi]. W szczególności zadania własne obejmują sprawy edukacji publicznej. W celu wykonywania tych zadań gmina może tworzyć własne jednostki organizacyjne[xii]. Zadania te wykonuje rada gminy, do właściwości której należą wszystkie sprawy pozostające w zakresie działania gminy, o ile ustawy nie stanowią inaczej. Np. do wyłącznej właściwości rady gminy należy podejmowanie uchwał w sprawach majątkowych gminy, przekraczających zakres zwykłego zarządu, dotyczących tworzenia, likwidacji i reorganizacji przedsiębiorstw, zakładów i innych gminnych jednostek organizacyjnych oraz wyposażania ich w majątek[xiii]. Podobne rozwiązania znajdują się ustawach o samorządzie powiatowym[xiv] i województwa[xv].

Nieuzasadnione wątpliwości pojawiające się czasem w tej sprawie wynikają z faktu, iż szkoł jest szczególną jednostką organizacyjną, tworzoną i statuowaną na postawie ustawy o systemie oświaty. Ale podobne ustawowe uwarunkowania muszą uwzględniać organy stanowiące jst, gdy zajmują się placówkami pomocy społecznej, służby zdrowia czy innymi. Potwierdził to Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie, który w swoim wyroku z 9 października 2001 roku postanowił, że:

„1. Do wyłącznej właściwości rady gminy należy podejmowanie uchwał w sprawie tworzenia, likwidacji i reorganizacji przedsiębiorstw, zakładów i innych gminnych jednostek organizacyjnych oraz wyposażania ich w majątek. Natomiast przepis art. 89 ust. 1 ustawy o samorządzie gminnym stanowi, że jeśli prawo uzależnia ważność rozstrzygnięcia organu gminy od jego zatwierdzenia, uzgodnienia lub zaopiniowania przez inny organ, zajęcie stanowiska przez ten organ powinno nastąpić nie później niż w ciągu 14 dni od daty doręczenia tego rozstrzygnięcia lub jego projektu.

2. Przepisy ustawy o samorządzie gminnym nie wskazują, że wszystkie czynności dotyczące likwidacji szkół publicznych muszą być podejmowane przez radę gminy, część czynności takich jak na przykład zawiadomienie rodziców czy właściwego kuratora może być podejmowana przez organy wykonawcze gminy.”[xvi]

Tak więc szkoła jest niewątpliwie jednostką organizacyjną danego szczebla samorządu terytorialnego. Innymi, przemawiającym za takim usytuowaniem szkoły jest system jej finansowania ze środków publicznych budżetu danej jst, oraz uprawnienia przypisane poszczególnym organom jednostek samorządowych w art. 5c ustawy o systemie oświaty. Przy okazji warto też pamiętać, że:

 „1. Powierzenie funkcji[xvii] dyrektora szkoły jest zbliżone charakterem do powołania na stanowisko kierownicze, o jakim mowa w art. 68 § 1 kodeksu pracy, a odwołanie z tego stanowiska – do odwołania w rozumieniu art. 70 § 1 kodeksu pracy, z uwzględnieniem szczególnych warunków odwołania, o jakich mowa w art. 38 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. Nr 95, poz. 425 ze zm.).

2. Na zasadzie art. 30 ust. 2 pkt 5 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie terytorialnym (Dz. U. Nr 16, poz. 95 ze zm.) w związku z art. 36 ust. 3 i art. 38 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. Nr 95, poz. 425 ze zm.) powierzenie czynności dyrektora szkoły lub placówki oświatowej kandydatowi wyłonionemu w drodze konkursu należy do zarządu gminy.”[xviii]

Po pierwsze więc Sąd na dwa lata przed nowelizacją ustawy o systemie oświaty zauważył, że owa funkcja dyrektora to bardziej „stanowisko kierownicze” (teza pierwsza). Po drugie: warunki i przypadki odwołania dyrektora szkoły ze stanowiska przed upływem okresu, na jaki zostało ono mu powierzone, reguluje ta sama ustawa o systemie oświaty[xix]. To prawda, że niektóre z nich są nieprecyzyjnie sformułowane, ale orzecznictwo sądowe w tym zakresie doprecyzowuje prawo. Kodeks Pracy w przywołanych w cyt. wyroku przepisach stanowi, iż jest to stosunek pracy na podstawie powołania, a pracownik zatrudniony w ten sposób „może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.” Nie oznacza to jednak – choćby w świetle orzecznictwa sądowego, że z odwołanym ze stanowiska dyrektorem automatycznie rozwiązywany jest stosunek pracy.[xx]

Czas pracy

            Wymiar czasu pracy dyrektora także budzi wiele emocji. Jest to niezamierzony zapewne efekt połączenia ciągle nowelizowanego (unowocześnianego) Kodeksu pracy z Kartą nauczyciela, która w tym zakresie pozostaje niezmienna od lat ponad dwudziestu. Zacznijmy zatem od Karty:

            „1. Czas pracy [wyróżnienie moje – AJ] nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godzin na tydzień.

2. W ramach czasu pracy, o którym mowa w ust. 1, oraz ustalonego wynagrodzenia nauczyciel obowiązany jest realizować:

1)      zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz, w wymiarze określonym w ust. 3 lub ustalonym na podstawie ust. 4a albo ust. 7;

2)      inne czynności i zajęcia wynikające z zadań statutowych szkoły, ze szczególnym uwzględnieniem zajęć edukacyjnych, opiekuńczych i wychowawczych uwzględniających potrzeby i zainteresowania uczniów;

3)      zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym. [...]

7a. Zajęcia i czynności realizowane w ramach czasu pracy nauczyciela, o których mowa w ust. 2 pkt 1, są rejestrowane i rozliczane w dziennikach lekcyjnych lub dziennikach zajęć w okresach tygodniowych.”[xxi]

Wątpliwości często jeszcze budzi pojęcie czasu pracy nauczyciela. Przyjęło się uważać, że są to wyłącznie jego godziny pracy z uczniami, a z ustawy wynika, że także inne zajęcia. Niestety, prawo nie definiuje owych „innych zajęć”. Nieliczni autorzy problem ujmują tak: „Poza zakresem [...] dokumentacji pozostają jednak pewne czynności, w szczególności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym, które nie mogą być przez nauczyciela udokumentowane. Oznacza to, iż bark jest możliwości pełnego rozliczenia nauczyciela z 40-godzinnego tygodnia pracy. Zapis, iż czas pracy nauczyciela wynosi 40 godzin na tydzień, nie oznacza, że nauczyciel ma obowiązek przebywać w szkole 40 godzin w tygodniu. Jak wskazano wyżej, w ramach czasu pracy nauczyciel wykonuje pewne czynności poza terenem szkoły, np. w domu.”[xxii] Ponieważ Karta nauczyciela nie definiuje precyzyjnie pojęcia „czas pracy”, budzi to emocje dyrektorów szkół spójrzmy, jak zostało to określone w Kodeksie Pracy:

„Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

  1)  pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

  2)  pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy [wyróżnienia moje – AJ] - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.”[xxiii]

„Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.”[xxiv]

„Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godz. w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.”[xxv]

            Warto jednak zwrócić uwagę, że Kodeks pracy stanowi, iż nie ewidencjonuje się czasu pracy pracowników zarządzających [wyróżnienie moja – AJ][xxvi]. Pracownicy tacy nie mają także prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych[xxvii], nie dotyczą ich ograniczenia w wymiarze pracy ponad 8 godzin na dobę[xxviii] i temu podobne (choć Kodeks pracy nie używa już pojęcia „nienormowany czas pracy”). Dyrektor, przyjmując stanowisko, przyjmuje wszystkie wynikające z tego faktu konsekwencje, jak choćby te, że jest nie tylko primus inter pares nauczycielami, organizatorem procesu dydaktycznego w szkole i organem nadzoru pedagogicznego, ale jest też kierownikiem zakładu pracy, jak chce ustawa o systemie oświaty[xxix] lub pracownikiem zarządzającym, jak nazywa adekwatne stanowisko przytoczony wyżej Kodeks pracy. Pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jakim jest szkoła, na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wyznaczonym (przez siebie) do wykonywania pracy. Tak więc w przypadku dyrektora (w zdecydowanym odróżnieniu od nauczyciela, który pracę poza szkołą winien dyrektorowi zgłosić, np. wyjście z grupą uczniów na wycieczkę) to on sam decyduje, kiedy wykonuje czynności związane z zajmowanym stanowiskiem, a więc jest dyrektorem, a kiedy osobą prywatną. Problem niewątpliwie jest złożony, ale ze szczególną wyrazistością pojawia się w sytuacjach wypadków „przy pracy”, ubezpieczenia lub odpowiedzialności cywilnej za podejmowane poza szkołą decyzje.

Urlop wypoczynkowy

            Jeśli dyrektor jest nauczycielem, to czas trwania jego urlopu regulują przepisy Karty nauczyciela. A ona stanowi, że:

     „1. Nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w organizacji pracy przewidziano ferie letnie i zimowe, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania.

2. Nauczyciel, o którym mowa w ust. 1, może być zobowiązany przez dyrektora do wykonywania w czasie tych ferii następujących czynności:

1)      przeprowadzania egzaminów;

2)      prac związanych z zakończeniem roku szkolnego i przygotowaniem nowego roku szkolnego;

3)      opracowywania szkolnego zestawu programów oraz uczestniczenia w doskonaleniu zawodowym w określonej formie.”[xxx]

            W akcie tym ustawodawca przewidział także sytuacje samych dyrektorów szkół:

     „W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub części w okresie ferii szkolnych z powodu niezdolności do pracy wywołanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, urlopu macierzyńskiego, odbywania ćwiczeń wojskowych albo krótkotrwałego przeszkolenia wojskowego - nauczycielowi przysługuje urlop w ciągu roku szkolnego, w wymiarze uzupełniającym do 8 tygodni. Urlop uzupełniający w ciągu roku szkolnego przysługuje również dyrektorowi i wicedyrektorowi szkoły, którzy na polecenie lub za zgodą organu prowadzącego szkołę nie wykorzystali urlopu w czasie ferii szkolnych z powodu wykonywania zadań  zleconych przez ten organ lub prowadzenia w szkole inwestycji albo kapitalnych remontów.”[xxxi] [wyróżnienie moje – AJ]

            Tak więc w tego rodzaju sytuacji dyrektor-nauczyciel ma prawnie zagwarantowane 8 tygodni urlopu uzupełniającego do wykorzystania poza okresem wakacji i ferii. Prawa pracownicze dyrektorów muszą być respektowane przez organy prowadzące szkoły i inne placówki.

Inna sprawa, że wykorzystanie urlopu przez szefa jakiegokolwiek zakładu pracy wymaga sprawności organizacyjnej. Zdaję sobie również sprawę, że dyrektorzy szkół nie zawsze potrafią zabiegać o egzekwowanie swoich praw; rezygnują z nich, obawiając się o utratę stanowiska. Na straży ich praw powinny stać związki zawodowe. Ba, nie tylko stać, ale i skutecznie o interesy tej grupy zawodowej zabiegać.

            Orzecznictwo sądów w tym zakresie jest korzystne dla dyrektorów. I tak np. Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 24 listopada 1999 roku[xxxii] orzekł w podobnej sprawie:

     „Zarząd gminy nie jest organem zarządzającym szkołą w rozumieniu art. 3¹ Kodeksu pracy, dokonującym za szkołę czynności prawnych z zakresu stosunku pracy wobec jej dyrektora.

Z przepisu art. 34b ustawy o systemie oświaty wynika, że organ prowadzący szkołę może ingerować w działalność szkoły wyłącznie w zakresie i na zasadach określonych w ustawie. Przepis art. 34a tej ustawy stanowi zaś, że organ prowadzący szkołę sprawuje nadzór nad jej działalnością w zakresie spraw finansowych i administracyjnych. Ustawa o systemie oświaty nie zawiera więc przesłanek, które uzasadniałyby stwierdzenie, iż zarząd gminy jest również "kierownikiem" dyrektora szkoły jako jej pracownika. Tym samym dyrektor szkoły związany oczywiście pracowniczym obowiązkiem przestrzegania czasu pracy nie musi zabiegać o "akceptację" zarządu gminy dla skorzystania z przewidzianego prawem zwolnienia od pracy.” [wyróżnienie moje – AJ]

To ważne dla dyrektorów i organów prowadzących twierdzenia Sądu. Burmistrz lub starosta, mimo przypisania im w art. 5a wielu uprawnień względem placówki oświatowej, nie są przełożonymi służbowymi dyrektorów szkół. Nie oznacza to jednocześnie, że funkcjonują w zupełnie niezależnej przestrzeni i nie są zobowiązani choćby informować owych organów o podejmowanych czynnościach, wyjazdach poza szkołę czy udaniu się na urlop. Sprawę niewątpliwie komplikują nieprecyzyjne przepisy ustawy – z jednej strony okres ferii jest okresem urlopu nauczyciela, z drugiej dyrektor może w okresie wakacji wykonywać inne zlecone mu przez organ prowadzący czynności i wówczas powstaje roszczenie do urlopu wyrównawczego. W praktyce różnie to wygląda i dyrektor nie w pełni korzysta ze swoich praw.

Wynagrodzenie

Ten element zatrudnienia dyrektora stanowi czasem także pole niedomówień i pomówień. Trudno byłoby twierdzić, że opisane w prawie zadania dyrektora (a w 80 aktach prawnych rangi ustaw i rozporządzeń jest ich prawie 500), wymagania wpływające na czas pracy oraz ograniczenia w korzystaniu z dobrodziejstw nauczycielskiego urlopu są właściwie rekompensowane w wynagrodzeniu, w szczególności dodatkiem funkcyjnym, a właściwie kierowniczym. Prawo powiada, że:

„1. Wynagrodzenie nauczycieli, z zastrzeżeniem art. 32, składa się z:

1)wynagrodzenia zasadniczego;

2)dodatków: za wysługę lat, motywacyjnego, funkcyjnego oraz za warunki pracy;

3)wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw;

4)nagród i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, z wyłączeniem świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i dodatków socjalnych określonych w art. 54.

2. Wysokość wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela uzależniona jest od stopnia awansu zawodowego, posiadanych kwalifikacji oraz wymiaru zajęć obowiązkowych, a wysokość dodatków odpowiednio od okresu zatrudnienia, jakości świadczonej pracy, wykonywania dodatkowych zadań lub zajęć, powierzonego stanowiska oraz trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunków pracy.” [xxxiii]

W rozporządzeniu wykonawczym[xxxiv] minister postanowił, że:

„Do uzyskania dodatku funkcyjnego uprawnieni są nauczyciele, którym powierzono:

1)      stanowisko dyrektora lub wicedyrektora szkoły albo inne stanowisko kierownicze przewidziane w statucie szkoły,

2)      wychowawstwo klasy,

3)      sprawowanie funkcji:

a) doradcy metodycznego lub nauczyciela-konsultanta,

b) opiekuna stażu.”

Tak więc z punktu widzenia prawa wszystko jest w porządku – istnieją przepisy określające zasady wynagradzania osób kierujących szkołami. Co więcej – wiele organów samorządowych dość sowicie gratyfikuje swoich dyrektorów. Ale nie wszystkie. Tak więc z pewnością warto podjąć dyskusję nad zmianą zasad wynagradzania dyrektorów szkół i podjąć konkretne działania w tym kierunku. Dziś ich wynagrodzenie zależy od wykształcenia i stopnia awansu zawodowego, co ważne jest u nauczyciela pracującego z dziećmi. Dyrektor na ogół wykonuje inne zadania. Jego nauczycielski awans zawodowy ma w związku z tym niewielkie znaczenie. O wysokości jego wynagrodzenia powinien decydować przede wszystkim zakres powierzonych mu zadań oraz, w pewnym stopniu, wielkość szkoły, którą kieruje i za której prawidłowe funkcjonowanie odpowiada.

Potem czytaj wklejone niedawno przez  tez Asię:

Nakładanie kar porządkowych

W artykule omówiono podstawowe zasady stosowania kar porządkowych wobec pracowników naruszających przepisy prawa pracy.
Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika jest bezprawność zachowania i zawinienie. Bezprawność polega na zachowaniu godzącym w obowiązujące pracownika przepisy prawa pracy, w tym regulamin pracy określający ustalony w zakładzie pracy porządek, a także w razie braku tego regulaminu, odpowiedzialność dotyczy naruszenia przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Zawinienie może występować w formie umyślnej albo nieumyślnej. Bezprawność i zawinienie po stronie pracownika muszą wystąpić łącznie, aby pracodawca mógł poprawnie zastosować karę porządkową.
Przepisy o odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nie jest dopuszczalne w aktach wewnątrzzakładowych rozszerzanie ich zakresu.
Za naruszenie obowiązku pracowniczego pracodawca może zastosować jedną z trzech kar: karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną, z tym że kara pieniężna może być zastosowana tylko za przewinienia taksatywnie wymienione w art. 108 § 2 K.p.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego, przy czym w razie nieobecności pracownika w pracy termin ten nie rozpoczyna biegu lub jego bieg ulega zawieszeniu do czasu stawienia się pracownika w pracy.
Kara nie może być zastosowana ponadto po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązku pracowniczego, przy czym na bieg tego terminu nie mają wpływu żadne okoliczności.
Warunkiem poprawnego nałożenia kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie pracownika. Pracownik ma oczywiście możliwość odmowy złożenia wyjaśnień i z tego wyłącznie tytułu nie mogą go spotkać negatywne konsekwencje. Po złożeniu wyjaśnień ustnych pracownik ma prawo także zastrzec potrzebę przedłożenia wyjaśnień pisemnych.
Zasadą jednak jest, że wysłuchanie ma nastąpić w formie ustnej, gdyż jest to przyjęta najbardziej dogodna dla pracownika forma wyjaśnienia okoliczności naruszenia przepisów prawa pracy. W konsekwencji, forma wysłuchania zależy od woli pracownika, a pracodawca musi wykazać, że dał pracownikowi możliwość skorzystania z tej instytucji (por. wyrok SN z 16.06.1999 r . I PKN114/99, OSNAP 2000/17/644).
Pracownik powinien być wysłuchany przez pracodawcę lub inną działającą w jego imieniu osobę, która nakłada następnie karę - odmienne, moim zdaniem, niesłusznie, Sąd Najwyższy (por. wyrok SN z 9.04.1998 r. I PKN 45/98, OSNAP 1999/8/273). Ratio legis wysłuchania ma sens wówczas, gdy instytucja ta zmierza do wykrycia prawdy obiektywnej. W razie wysłuchania przez inną osobę niż ta, która nakłada karę dojdzie nieuchronnie do przekłamania rzeczywistych wyjaśnień pracownika.

Terminy dopuszczające poprawne zastosowanie kary muszą być zachowane w momencie otrzymania przez pracownika powiadomienia o zastosowanej karze. Oznacza to, że drugorzędne znaczenie ma moment sporządzenia, czy podpisania dokumentu o ukaraniu przez pracodawcę, natomiast istotne znaczenie, z punktu widzenia zachowania terminów, o których mowa w art. 109 K.p., ma chwila bezpośredniego doręczenia pracownikowi dokumentu o ukaraniu, lub data nadania przesyłki, w razie przekazywania pisma pocztą.
W dokumencie o ukaraniu powinna być precyzyjnie określona data przewinienia pracownika, a także opis czynu. Niepoprawne jest formułowanie zarzutu typu: nakładam na pana karę upomnienia za wiadome naruszenie obowiązków służbowych w dniu 10.10.2003 r.;
Sformułowanie musi być na tyle precyzyjne, aby jasno wynikało z niego co pracownik był zobowiązany uczynić, a czego nie uczynił np. ........ nakładam karę ............... za nieusprawiedliwione dwugodzinne spóźnienie do pracy w dniu 10.10.2003 r.; Nie byłoby wystarczające w tym przypadku samo stwierdzenie spóźnienia do pracy, lecz konieczne jest scharakteryzowanie go jako nieusprawiedliwionego i trwającego dwie godziny.
W razie nałożenia kary z naruszeniem przepisów prawa, pracownik ma prawo w terminie siedmiu dni wnieść sprzeciw do pracodawcy. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje wyłącznie pracodawca, mając jedynie obowiązek rozpatrzyć stanowisko zakładowej organizacji związkowej, która broni praw danego pracownika.
Pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy; w ciągu 14 dni, licząc od dnia otrzymania zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, lub bezskutecznego upływu 14 dniowego terminu, o którym mowa w art. 112 § 1 K.p.; z wnioskiem o uchylenie nałożonej kary. Prawo to przysługuje wyłącznie wówczas, gdy pracownik złożył sprzeciw od nałożonej kary. Sporne kwestie w przedmiocie dochowania przez pracownika 7-dniowego terminu do złożenia sprzeciwu podlegają ocenie sądu pracy.
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Przez rok nienagannej pracy należy rozumieć okres zatrudnienia u pracodawcy stosującego karę, w czasie którego nie było podstaw do nałożenia na pracownika kolejnej kary porządkowej.
Kara porządkowa zasadniczo funkcjonuje u danego pracodawcy, który ją wymierzył, chyba że zmiana pracodawcy następuje w trybie art. 231 Kodeksu pracy.

Instytucja zatarcia ukarania nie ma jednak znaczenia dla toczonego sporu przed sądem pracy, w tym sensie, aby z upływem roku od ukarania sąd mógł z tego powodu postępowanie umorzyć, wobec uznania kary za niebyła z mocy samego prawa.
Rozstrzygnięcie sądu w zakresie oceny poprawności nałożonej kary porządkowej ma inny charakter aniżeli zatarcie ukarania. Pracownik bowiem otrzymuje orzeczenie sądu pracy, które stwierdza, że wymierzona kara porządkowa była niesłuszna, co może mieć znaczenie np. przy ocenie zasadności późniejszego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
http://www.prawo-pracy.pl/?l=artykul&id=36

A to też pewnie wklejone przez kogoś z naszych:

Za naruszenie obowiązku pracowniczego pracodawca może zastosować jedną z trzech kar: karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną, z tym że kara pieniężna może być zastosowana tylko za przewinienia taksatywnie wymienione w art. 108 § 2 K.p.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej


................................... ............. dnia ............ ......... r.
(oznaczenie pracodawcy)


Pan (Pani) .............................
(oznaczenie pracownika)


Zawiadamiam Pana(ią), że zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy z powodu nieprzestrzegania przez Pana(ią) ustalonego porządku*, regulaminu pracy*, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy*, przepisów przeciwpożarowych*, polegających na ...
(sprecyzowanie, na czym polegało naruszenie obowiązków pracowniczych i kiedy miało miejsce)

nakładam na Pana(ią) karę
- upomnienia*,
- nagany*,
- karę pieniężną w wysokości ... zł*.

Jednocześnie informuję Pana(ią), że w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego zawiadomienia, może Pan(i) wnieść sprzeciw. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.



.........................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

* niepotrzebne skreślić

Odpowiedź na sprzeciw pracownika wobec
nałożenia kary porządkowej



................................... ............. dnia ............ ......... r.
(oznaczenie pracodawcy)


Pan (Pani) .............................
(oznaczenie pracownika)


Informuję Pana(ią), że na podstawie art. 112 § 1 Kodeksu pracy zdecydowałem
1) uwzględnić/nie uwzględnić* wniesiony(ego) przez Pana(ią) w dniu ... sprzeciw(u) wobec nałożonej kary upomnienia*, nagany*, kary pieniężnej*,
2) uwzględnić sprzeciw częściowo, tj. zamiast kary ...; zastosować karę ...*



.........................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)


* niepotrzebne skreślić



Pismo w sprawie wymierzenia kary porządkowej
............................................................, dnia ........................
..............................(pieczątka szkoły)..............................
..............................(adres)..............................
Pan(i) ............................................................
..............................(stanowisko służbowe)..............................
..............................(nazwa szkoły)..............................
Na podstawie art. 75 ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jednolity: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674) oraz zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy, za uchybienie przeciwko porządkowi pracy polegające na ..............................(podać rodzaj uchybienia).............................. w dniu ........................ wymierzam Panu(i) karę1) ............................................................
Jednocześnie informuję Pana(ią), że służy Panu(i) prawo wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni od otrzymania zawiadomienia o ukaraniu, do Dyrektora Szkoły.
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
..............................(podpis i pieczątka dyrektora szkoły)............................

1) wpisać odpowiednio
upomnienia,
nagany,
pieniężną w wysokości ........................ zł.



Rozdział VI KP

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Plus wpisy z tego wątku oraz z innych na ten temat (Szukaj) dadzą Ci potrzebną wiedzę i pewność siebie w starciu z wójtem.

Ech, roboty huk, a dyrektor musi zajmować się wysmażonymi mu przez organ, w którym przede wszystkim powinien mieć wsparcie - głupimi problemami.

Nawet jeśli okaże się, że do sądu nie będziesz musiała sprawy kierować, to i tak wszystkie informacje i całe to doświadczenie przyda Ci się w pracy.Trzymaj się.

Solidaryzuję się z Tobą, dorotaj63!

Pragnęłabym wlać trochę otuchy w - zapewne - Twoje skołatane myśli...

Dzis akurat miałam po raz pierwszy w życiu (!) dość przykrą rozmowę z moim Burmistrzem... :(

A niech ich... no, nie dopowiem!

Im się wydaje, że jak dadzą łaskawie parę groszy "funkcyjnego", to wymagać im wolno wszystko! :(

Ale jestem tym dyrektoremi już! Z wszystkimi konsekwencjami!... :( Jak nie znajdę "speców" do wykonania remontu, to nie puści mnie na urlop! Nie bacząc na moje plany, sytuację rodzinną... Czy tak się godzi?

Wysłałam zapytanie ofertowe do 21 zarejestrowanych budowlańców i... cisza!

Czy wszędzie tak trudno?

No i dlaczego ja mam być za to karana??? :(((

mam zaprzyjaźnionych, ale nazwy nie znałam

zaczynam niedługo, rezerwowałam rzeczywiście z pół roku temu

Bo roboty pewnie duperelne i prawdziwi fachowcy taki zarobek mają (jak to Anja rzecze) w poważaniu. Kupa zachodu, przygotuj ofertę, potem jakieś odbiory, protokoły, komisje wieloosobowe. I jeszcze taka dyrektorka nad głową zrzedzi, a to kolorek nie taki, a to może w ramach sponsoringu jakieś szlaczki pomalować czy inne płaszczyzny dodatkowe.

Lepiej w tym czasie ze 3 mieszkania machnąć, bez faktury i git.

Przerabiałem to.

Do takich drobiazgów to i zaprzyjaźnionego ciężko namówić.

Dlatego poniżej 500 000 zł przestałem się bawić. Kompleksówka - i kilka lat spokój.

Na takie roboty w przetargach jest zawsze kilku chętnych.

Ale cóż - tak krawiec kraje........

no to gratulacje :-)

miłego wypoczynku :-)